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- 法院實務上認為勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之。
pinsinlawfirm.com/「不能勝任工作」之解僱條件及程度/
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如何判斷勞工不能勝任工作?
如何認定勞工確實已達到對於所擔任之工作不能勝任之程度?
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2022年10月30日 · 所謂「工作確不能勝任」，勞基法雖沒有明文定義，但參考司法實務見解，雇主要以 勞基法 第11條第5款規定勞工對於工作不能勝任為由終止勞動契約，必須確認符合兩個條件： 「工作不能勝任」：勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。 「確實」：雇主要實施勞基法所賦予保護之各種手段後，確定勞工之工作表現仍無法改善，也就是「解僱最後手段性原則」。 二、怎樣算「工作不能勝任」？ 具體包含哪些情形？ 許多雇主認為勞工不好用、工作表現欠佳，但具體問他怎樣不好用、工作表現哪裡欠佳，雇主卻答不出來，此時要適用勞基法第11條第5款規定解僱勞工，恐有難度。 參考法院實務見解，所謂「工作不能勝任」，實際上兼括勞工客觀行為及主觀意志（最高法院96年度台上字第2630號民事判決）：
2021年3月17日 · 法院實務上認為勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之。 此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。 (最高法院86年度台上字第82號民事判決意旨)；換言之， 認定勞工為「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。
2022年1月15日 · 不能勝任工作 的定義. 勞基法只規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可以資遣員工，為防止雇主隨便找一個理由說員工「不能勝任工作」（不適任）而開除員工，最高法院因而對於勞工確「不能勝任工作」有以下3個要件： ①客觀要件：勞工的學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作。 例如：受雇的補習班老師毆打學生，不符老師專業教學規範。 ②主觀要件1：勞工「可以做而不意願做」（能為而不為）。 例如：勞工長期對於雇主的改善指令，以「受屈辱、受打壓或受困來看待自己的處境」而消極抵制不配合工作 。 或者，面對雇主合理的調動行為，勞工無正當理由拒絕配合，例如：臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第254號民事判決（節錄）：
2022年9月29日 · 勞工對於所擔任之工作確不能勝任。 因此反過來說，如有「 出現上述情況或理由時 」，雇主是可以直接解雇勞工的。 若以範例問到的「員工做事馬虎、態度不積極、懶散」等狀況來看，較接近的合法解顧理由為「勞工對所擔任之工作確不能勝任」，但這部分就涉及雇主必須明確舉證（如提出績效考核結果、員工產能不佳的佐證資料），也必須符合「解雇最後手段性」原則，才可實施。 另外，有上述情形要解僱勞工時，需事先通知（預告）。 而根據勞工在職的時間長短，「預告期間」有所不同，規定於《 勞動基準法第16條 》： 工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之； 工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之； 工作3年以上者，於30日前預告之。
2023年7月27日 · 法官怎麼說？. 最高法院109年度台上字第1399號判決（節錄）：「按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的 ...
2022年1月13日 · 誠如前述，雇主於終止契約前需確定終止契約已屬於最後手段，因此應在解僱勞工前應先視「適當工作可供安置」，但若 勞工已有不能勝任工作的狀況產生時，單純以調動作為替代訓練，恐仍有被 認定不符合最後手段性原則，蓋勞工客觀能力上顯有不足 ...
勞動基準法第11條第5款規定，勞工不能勝任工作時，雇主可以事先通知並且解雇員工； 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解雇員工。
