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2018年10月19日 · 結論來說，勞工希望雇主調薪是屬於調整事項的勞資爭議，所以可以罷工，但是發動者應該是工會而非勞工個人，且需要先經過勞資爭議調解不成立、並通過罷工投票等程序。 此外，在罷工期間要注意罷工的行為不可以違反誠信及權利濫用禁止原則。 另外因為罷工期間勞工未提供勞務，雇主也免除薪資給付義務（即no work no pay）。 註腳. 勞資爭議處理法第53條 ：「 I 勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。 II 雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。 勞資爭議處理法第54條 第1項至第3項：「 I 工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。
2024年5月14日 · 根據《勞資爭議處理法》第5條規定，罷工是指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。 （1） 合法罷工的條件. 合法罷工必須符合的條件： 勞資雙方已進行調解，調解不成立. 罷工由工會發起，並經會員過半數同意. 罷工不得違反勞動契約、團體協約或勞基法等法令規定. （2） 罷工職業的限制. 根據《勞資爭議處理法》的規定，除上述罷工條件外，另外有規定不得罷工以及附條件才可以進行罷工的職業： 不得進行罷工之職業. 教師是傳授知識、培育人才的重要工作者，其工作性質與一般勞工不同，因此不得罷工。 （勞資爭議處理法第54條明文規定） 國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工，負有維護國家安全、守衛國土之責任，其工作性質與一般勞工不同，因此不得罷工。
2023年12月25日 · ★勞動3權. 勞動三權是勞動者享有的基本權利，可以幫助僱員與雇主間關係的平衡，3點彼此緊密連結，主要有以下3點： 團結權 ：保障勞工自由選擇要或不要組織工會、運作工會的權利。 協商權 ：勞工可以透過工會這個團體，與公司針對勞動條件等議題進行協商。 爭議權 ：即罷工權，當有勞資爭議出現，勞工可以透過罷工來爭取權利。 ★勞動3法. 台灣的勞動三法主要為： 《工會法》 :保障工會取得對等協商地位。 《團體協約法》: 規範雇主與工會的協商程序以及效力。 《勞資爭議處理法》 :處理勞資爭議與保障勞工權益。 勞基法主要保障勞工的「個人」權益，而勞動3法則是關於集體的權益關係，兩者的差異在於一個為「個人」，一個為「群體」。 另外，勞動三法是建構集體勞資關係的骨架，也是勞資協商與爭議的遊戲規則。
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首頁 » 主題 » 勞資糾紛 » 與僱傭條例有關之事項 » I. 罷工權 » 2. 若罷工涉及某種形式的公眾聚集，參加者是否須先通知香港警務處？ 2. 若罷工涉及某種形式的公眾聚集，參加者是否須先通知香港警務處？ 參加罷工的人應該遵守法律。 不建議組織或參與任何看似違法的公眾集會。 無論如何，罷工應該不會包括任何形式的公眾集會。 「罷工」的定義僅指停止工作，沒有包括任何形式的公眾集會。 ‹ 上一頁. 返回首頁. 下一頁 ›. 選擇副題.
- 「勞動三權」是什麼？
- 什麼叫「不當勞動行為」？
- 罷工影響客戶權益可以嗎？
- 為何罷工時勞工民刑事免責，但雇主有忍受義務？
- 高薪者罷工有理？
- 延伸閱讀
所謂的勞動三權，指的是團結權、協商權、爭議權，這是法律保障的勞工權利。 「團結權」，對應《工會法》；「協商權」，對應《團體協約法》；「爭議權」，對應《勞資爭議處理法》。 簡單說，個別勞工與雇主之間，權力是不對等的。舉個例子，雇主給予勞工的勞動條件，基本上勞工很難討價還價。若是勞工希望更高的工作報酬，雇主不同意，勞工要就接受原來的條件，不就離開。 所以，法律允許勞工團結起來，也就是「團結權」。透過集體的力量，一起跟雇主協商勞動條件，這樣天平的兩端比較一致。 藉此，法律保障勞工的「協商權」，大家一起跟雇主好好協商勞動條件。 但是，若雇主還是堅持怎麼辦？法律賦予勞工「爭議權」，最後的手段就是罷工，希望藉由癱瘓雇主營運，逼雇主回到雙方協商，談出一個結果來。 而若是雇主違反勞動法令，這屬於「權利事項」...
簡單說，就是雇主打壓工會的行為，就可能被認定為不當勞動行為。大概的項目是《工會法》第35條，包含了不利益待遇、支配介入等，還有《團體協約法》第6條的違反誠信協商原則都是。大致程序是由工會提出，由勞動部的不當勞動行為裁決委員會學者專家裁決。裁決決定後，若不服則再向法院提起訴訟。
罷工的基本概念，本來就是要影響雇主營運，最好是把整個生產或營業癱瘓掉，這樣雇主才會妥協，願意跟勞工進行協商。 大家試想，如果一場罷工，對雇主的營運完全沒影響，雇主還會願意跟勞工談嗎？當然不會。可是客戶或旅客是否就活該倒楣？當然不該，這就回到原本商業契約的本質，若客戶因此受損，理應依合約向公司求償。 那麼公司可否向發動罷工的工會求償呢？這是不行的。根據《勞資爭議處理法》第55條第二項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」 不過在此次長榮空服員罷工爭議中，我們看到很多勞資之間的攻防，確實導致的客戶權益受損，這應可考慮修法賦予雇主應有的責任。 為何對客戶交代或補償是公司的責任？這很簡單，客戶本來就是與公司簽約，而不是跟工會；而公司發生罷工爭議，顯示在之前的許多...
這也是基於勞資雙方實力的不對等，當走到最後一步罷工時，基本上雙方已經撕破臉，彼此沒好話。但是公司相對的資源與權力較多，也擁有許多媒體管道，勞工相對的較難有相應的資源與發聲管道。 也因此，《勞資爭議法》第55條第三項提到： 我們從此次長榮航空罷工爭議，就很明顯看到這樣的媒體傾向，輿論和風向的操作，很明顯與誰擁有較多資源有關。 這裡，我們看到資方許多的反制罷工手段，在合法範圍內是應該被允許的，但是有些時候，可能會引起是否屬於不當勞動行為的爭議。 建議在之後的修法或法律解釋上，可能要更明確雙方攻防的界限。
經常有人會說，罷工者的勞動條件很好啊，薪資很高啊，為何還罷工？這不是貪婪嗎？ 首先，只有勞動條件比較好的勞工才罷得起來，大家對公司是有期待的，希望在公司內有所改變，所以才會向公司爭取。 若是勞動條件不好，甚至違法的企業，大家選擇的是走人，而不是很辛苦的組工會跟公司對幹。 所以，罷工絕對不是要鬥垮公司，導致兩敗俱傷。通常罷工只是希望雇主能與勞工協商的手段，大家還是期望在這家公司繼續工作。 也因為只有勞動條件好的勞工才有罷工的條件，因此，這樣的罷工事件，其實也代表了這個社會的勞動權益指標，如果這樣都失敗，其他勞工還有機會嗎？ 只有這些先驅者成功，大家開始有集體勞動權益意識，勞資關係才有可能改變！
2016年6月24日 · 而且實際上，我們的法令是在「限制」工會罷工的程序，就像很多人質疑多數的罷工都是為了「一己之私」而走上街頭，但是殊不知依照現行《勞資爭議處理法》第53條規定規定，唯一可以合法罷工的理由是——「調整事項」才可以罷工。
2020年3月12日 · 結論來說，勞工希望雇主調薪是屬於調整事項的勞資爭議，所以可以罷工，但是發動者應該是工會而非勞工個人，且需要先經過勞資爭議調解不成立、並通過罷工投票等程序。 此外，在罷工期間要注意罷工的行為不可以違反誠信及權利濫用禁止原則。 另外因為罷工期間勞工未提供勞務，雇主也免除薪資給付義務（即no work no pay）。 (圖1:如何發動罷工；資料來源:黃胤欣/繪圖:Yen) 註腳. [1]勞資爭議處理法第53條：「 I 勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。 II 雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。 勞資爭議處理法第54條第1項至第3項：「
