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2021年12月13日 · 第一招 目標激勵. 所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使屬員在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯絡。 目標激勵包括：設定、實施和檢查目標三個階段。 在制定目標時須注意，要根據團隊的實際業務情況來制定可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵屬員的作用。 相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標，會產生適得其反的作用。 第二招 資料激勵. 運用資料顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵屬員的進取心。 對能夠定量顯示的各種指標，要進行定量考核，並制定公佈考核結果，這樣可以使屬員明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。 主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、結束後或者業務競賽活動進行當中、結束後，公佈團隊或個人業績進展情況，並讓績優者暢談體會，分享心得，以鼓舞全體員工計程車氣。
2021年12月4日 · 1、招聘時，以忠誠度為導向. 招聘作為員工忠誠度全過程管理的第一站，是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果直接影響到後續階段忠誠度管理的難度。 我們應該允許招聘有缺點的員工，很多情況下，一個人才在某些方面也許會有著很突出的能力，但同時面，他也可能存在一些明顯的缺點。 但無論如何，忠誠是最重要的，不能失去. 在這一點上，人力資源有時會很糾結，往往會因為害怕冒險而對應聘者關閉大門。 你應該知道“沒有人是完美的”。 如果我們能利用人才的優勢，避免他們的缺點，我相信人才一定能夠展現自己的才華，為他們找到一個施展才華的舞臺！ 只有這樣，才可以充分發揮我們的才能. 2、排除跳槽傾向. 在招聘選拔過程中，大型企業往往只注重對求職者工作能力的考察。
2021年12月21日 · 首先我們要了解一下什麼是“螃蟹效應”？. 一隻小小的螃蟹，放在竹簍中，想要爬出來是件很容易的事情，可以輕而易舉地翻越障礙。. 但如果竹簍中有很多的螃蟹，那麼就會相互干擾，一隻螃蟹都別想爬出來。. 為什麼會這樣呢？. 不是越多越容易爬 ...
2022年1月5日 · 怎樣做到既不得罪人，又能提高員工的積極性，筆者總結了以下幾點，大家可以試驗一下，看效果如何？ （一）要正人先正己，以身作則
2021年12月27日 · 三種調查方法. 【01訪談調查法】 訪談調查法：以收集口頭資料、記錄訪談觀察為主。 特點：優點是具有直接性、靈活性、適應性和應變性；回答率高、效度高；但事先需培訓；費用大、規模小、耗時多、標準化程度低。 型別：有結構性訪談，需事先設計精心策劃的調查表和非結構性訪談，無問題提綱，可自由發問。 場所：適用於部門較分散的公司、公共場所。 人數：集體性和個別性訪談。 時間：一次性或跟蹤性訪談。 【02問卷調查法】 問卷調查法是設計出調查問卷後分發個別員工或集體填寫的一種調查方式。 特點：範圍廣、結合訪談效果更佳。 型別：有開放性問卷和封閉性問答兩種，各自有優缺點，兩者結合更好。 問卷：需設計題目、說明、指導語、內容、動態問題、態度、編號等。
2021年12月19日 · 一、什麼是述職報告. 管理大師或書本上會告訴你，述職報告就是把自己履行職責是否稱職的情況寫成書面文字（Word提交上級或用PPT彙報），但我要告訴你的是，職責是告訴我們應該作什麼，一定要把職責連結到崗位價值上去，這是組織（企業）對你這個崗位的期許，你應該為我貢獻什麼。 所以我們的述職去展現履職績效的時候，一定是基於崗位價值的工作產出和未來貢獻。 有當下的價值產出、有未來的績效希望，才能是一份合格的述職報告，讓領導看到你現在是OK的，有績效能力的，未來貢獻也是OK的。 二、述職報告與總結有何不同. 述職報告vs工作總結——思維導圖. 看上圖，個人述職報告和個人總結既有聯絡，又有區別：述職是我應該幹什麼、我幹了什麼，未來怎麼幹（前置我的績效優勢在哪裡）；總結是我幹了什麼、下步怎麼幹。
2021年5月28日 · 1。 在麵包蟲的養殖過程中，應經常檢查麥麩是否吃完，如已吃完可用篩子把蟲子篩出，更換新的麩皮。 盆內麩皮變黑後可撒上少許新鮮的麩皮和麵粉、玉米粉等。 2。 要經常更換新菜葉，每次不要放得大多。 供蟲食用的新菜葉應增加溼度，但不宜放得大多，以免飼料變質發黴。 3。 麵包蟲在養殖過程中，每隔兩三代就應引進一些新的、個體較大的種源，以免由於近親繁殖使蟲子的體形體質越變越差。 上一篇 花開很漂亮，人稱“狀元紅”，作用也不小，很多人不知道它的價值. 下一篇 曉組織成員犧牲後，帶土為什麼不招募新人？
