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總計233門，合方論5300首。. 書中所載醫論、醫方較系統地總結了自《內經》以後至唐初的醫學成就，是一部科學價值較高的著作。. 1949年後有影印本。. 該書第一卷為總論，內容包括 醫德 、本草、製藥等；再後則以臨床各科 辨證 施治為主，計婦科2卷，兒科1卷 ...
- 期望理論簡介
- 期望公式
- 〖期望模式〗
- 對期望理論的評價
- 對期望理論的理解
- 期望理論與績效管理
期望理論（Expectancy Theory），又稱作「效價-手段-期望理論」，是由北美著名心理學家和行為科學家維克托.弗魯姆（Victor H．Vroom）於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。 期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關係的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯繫在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。 這種需要與目標之間的關係用公式表示即： 激勵力（工作動力）=期望值（工作信心）×效價(工作態度) 這種需要與目標之間的關係用過程模式表示即： 「個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要」
弗魯姆認為，人們採取某項行動的動力或激勵力取決於其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決於該行動所能達成目標並能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標並得到某種結果的期望機率。用公式可以表示為： M = ∑ V × E M 表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。V 表示效價，是指達到目標對於滿足個人需要的價值。E 是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目標的主觀機率。
在期望模式中,「個人努力」指始發行為的強度;「個人成績」指個人預期達到的成績或外界確定的成績標準，它作為一級目標，是個體獲取組織獎勵的工具；「組織獎勵」包括內在獎勵（如賦予重任、提供發展機會等）和外在獎勵（如提薪、晉級等）兩種，它作為二級目標，是個體滿足個人需要的工具；「個人需要」指個體尚未得到滿足的優勢需要，它是外在目標發揮激勵作用的內在基礎。該模型說明，運用目標進行激勵時，個體經歷了兩個層次的期望和效價的評估。期望Ⅰ指個體根據目標難度與自我力量分析，判斷行為成功的機率。假如這個機率恰當，個體就有信心和動力去實現一級目標。期望Ⅱ指個體根據以往經驗及情境條件分析，判斷個人成績導致組織獎勵的機率。假如這個機率恰當，個體就會進一步評價組織獎勵對滿足個人需要的價值。因為人與人之間存在著個別差異，所...
期望理論的貢獻
1、期望理論提出了目標設置與個人需求相統一的理論。期望理論假定,個體是有思想、有理性的人。對於他們生活和事業的發展,他們有既定的信仰和基本的預測。因此,在分析激勵僱員的因素時,我們必須考察人們希望從組織中獲得什麼以及他們如何能夠實現自己的願望。 2、期望理論也是激勵理論中為數極少的量化分析理論。這一理論並不滿足於對問題的定性說明,還非常重視定量分析。它通過對各種權變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發展,同時在實踐中也更具操作性。
期望理論的謬誤
1、期望值與效價概念混淆。期望值是指人們判斷自己達到某目標以及這一目標滿足需求的可能性的機率，也就是說「期望值=目標實現的可能性＋目標滿足需要的可能性」；而效價是指達到目標對於滿個人需要的價值，也就是說追求一個目標值不值得。而追求一個目標值不值得應包括兩個方面的評價標準：一是追求目標付出的代價是否值得；二是目標滿足需求的程度是否值得，這也就是目標滿足需求的判斷評價。這也就是說「效價=目標滿足需求的程度＋目標滿足需要的可能性」，由此可以看出期望值與效價相互間在「目標滿足需要的可能性」評價判斷上是相互重疊的。概念不清與混淆必然帶來理論在實際運用中的混亂，比如這樣的敘述：「升職、加薪等與個人利益直接相關聯的事情，就容易使人產生較高的期望值。因為受工資、獎勵總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實現的。對於未能實現者，就會期望越高，失望越大，挫折感也會越強烈」。這裡所述的期望既有「目標滿足需要的可能性」評價，但也含有「目標滿足需求的程度」的判斷，所以很難說這一敘述中的期望是指「期望」還是指「效價」，歸根究底還是其概念的混淆造成的。 2、缺乏對行為意志過程的考量。用人講究能、責、權、利...
期望理論的公式為：激勵（motivation）取決於行動結果的價值評價（即「效價」valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積： M=∑V*E。 「expectancy」原被譯為期望值，但如此直譯反映不了期望理論的原意。期望理論中對期望值願意的敘述是這樣的：「expectancy」是指人們根據過去經驗與能力，判斷自己能夠達到目標並實現相應獎酬的機率。按照漢語詞典與我們日常理解中的說法，「期望」是指對未來的事物或人的前途有所希望和等待，比如期望這條鐵路早日建成以及決不辜負大家的期望等等說法。從詞義我們可知期望是一種願望、一種希望，期望在詞的運用上只包含有希望實現的意思，不含有對行為實現機率進行判斷的含義。 那麼在漢語中有較適合的詞句翻譯弗洛姆對「expectancy」這一詞的...
績效管理的內涵
績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。績效管理是一個系統的工程，是組織就績效問題進行的計劃、組織、領導和控制的過程，它包括了績效計劃、績效實施、績效評價和績效反饋四個過程。
目標設置（績效計劃－績效實施）
根據弗洛姆的期望理論，為了使激發力量達到最佳效果，首先應當注意目標的設置。心理學認為，恰當的目標能給人以期望，使人產生心理動力，從而激發起熱情產生積極行為。為此，在設置目標時，必須考慮以下兩個原則：第一，目標必須與員工的物質需要和精神需要相聯繫，使他們能從組織的目標中看到自己的利益，這樣效價就大。第二，要讓員工看到目標實現的可能性很大，這樣期望機率就高。此外，在目標的設置時，還應該考慮到以下幾點： 1．要考慮組織目標和員工個人目標的一致性。目標既有組織目標，又有個人所追求的目標。從根本上說，組織利益與個人利益是一致的。但是，由於員工需要的個別差異，個人往往會有自己的具體目標，因此組織目標與員工個人目標既有一致性，又有差異性。管理者要善於使員工的個人目標與組織目標結合起來，引導員工建立良好的價值觀，使組織目標能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標中看到自己的切身利益，從而把組織目標的完成看成是與自己休戚相關的事。 2．要考慮目標的科學性。一般地說，目標應該帶有挑戰性，適當地高於個人的能力。但要注意，切不可使目標過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標過...
個人努力——績效關係
（績效實施－績效評價）： 努力工作帶來一定工作績效的可能性，它包括兩個方面的內容：一是個人能否通過努力實現特定的工作績效，另一方面個人通過努力實現的工作績效能否得到客觀的評估。它的影響因素有：能力、態度等個人特徵；管理者的態度、鼓勵；組織給予個人的機會以及組織的員工績效評估體系。 簡單地說，個人績效＝F(實際績效)＝F(個人特徵×激勵×機會)，其中F表示績效評估體系，通過F的作用，把員工的績效用可識別的符號、數字等表示出來。因此，為確保個人努力工作，實現特定績效，組織要從以下幾方面努力： 1、通過有針對性的培訓，使員工掌握與特定工作有關的技能，增強其完成工作的信心。這個工作在績效計劃階段，通過對完成工作任務需要的技能分析完成。 2、管理者與員工要多溝通，了解他們的憂慮，給予員工工作上的支持，對他們進行鼓勵。在績效實施階段，與員工進行持續的績效溝通，預防或解決工作期間可能發生的各種問題，幫助員工更好的完成績效計劃，起到加強激勵的作用。 3、向員工展示組織科學有效的、公正的、客觀明確的員工績效評估體系。從以下幾方面著手：(1)在績效計劃階段鼓勵並授權員工參與績效計劃的制定，對員工在績...
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創傷癒合的類型. 影響再生修復的因素. 病理學目錄. 根據損傷程度及有無 感染 ， 創傷癒合 可分為以下三種類型。. 1．一般癒合 （healing by first intention）見於組織缺損少、創緣整齊、無感染、經粘合或 縫合 後 創面 對合嚴密的 傷口 ，例如手術切口。. 這種傷口 ...
A+醫學百科 >> 金匱要略全文. 《 金匱要略 》 是東漢張仲景寫的《 傷寒雜病論 》十六卷中的「雜病」部分經後人整理成的一本書。 是我國現存最早的一部診治雜病的專著，被古今醫家讚譽為方書之祖、醫方之經。 下面是全書原文。 臟腑經絡先後病脈證第一問曰：上工治未病，何也？ 師曰：夫治未病者，見肝之病，知肝傳脾，當先實脾，四季脾王不受邪，即勿補之；中工不曉相傳，見肝之病，不解實脾，惟治肝也。 夫肝之病，補用酸，助用焦苦，益用甘味之藥調之。 酸入肝，焦苦入心，甘入脾。 脾能傷腎，腎氣微弱，則水不行；水不行，則心火氣盛；心火氣盛，則傷肺，肺被傷，則金氣不行；金氣不行，則肝氣盛。 故實脾，則肝自愈。 此治肝補脾之要妙也。 肝虛則用此法，實則不在用之。 經曰：「虛虛實實，補不足，損有餘」，是其義也。
A+醫學百科 >> 藥品百科 >> 他克莫司軟膏. 他克莫司軟膏 （Tacrolimus Ointment），商品名 普特彼 。. 本品適用於因潛在危險而不宜使用傳統 療法 、或對傳統療法反應不充分、或無法耐受傳統療法的中到重度 特應性皮炎 患者，作為短期或間歇性長期治療。. 0.03%和0.1% ...
首次發病多在青年或成人早期，女性多於男性，兒童發病者亦不不少見發作頻率不定，自每月1次，每年1次至每月數次，每年數次不等，偶爾多達每達每周兩次。. 偏頭痛的表現主要可分為以下5種類型：. 1、 普通型偏頭痛 最常見的類型，約佔偏頭痛的80%，無明顯 ...
