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2024年2月1日 · 具體來說，這3項指標各有不同： 保費繼續率：最常被提及、備受保險公司關注，是保險公司用來擬定業務計畫、評估公司經營狀況的重要指標。 保單件數繼續率：通常用於考核保險從業人員簽成的保單的品質，以及評估保險行銷團隊永續發展的能力。 保額繼續率：通常用來評估壽險公司的危險保額變動狀況及清償能力狀況，是一項反映公司經營能力的指標。 根據期繳的特徵不同，繼續率還可以進一步細分，如分為13個月繼續率、25個月繼續率等。 有些保險公司統計的是14個月、26個月的繼續率，而非13個月、25個月。 差別在於各家公司保單繳費的寬限期（有的客戶在保單繳費日雖然沒有成功繳費，但會在寬限期內補上。 而在統計繼續率時，也會將這部分保費統計進去）不一，有的是30天、有的是60天。
2023年5月1日 · Advisers財務顧問雜誌.com. - 2023 年 5 月 1 日. 0. 361. 許多保險業務員常苦惱於要怎麼向年輕人談退休養老規劃，中美聯泰大都會人壽重慶分公司業務經理朱彥臻認為，要先瞭解此一族群的特性，才能夠引導他們做好風險配置，解決痛點。 對於80後、90後的人來說，退休養老規劃正是時候，但如何喚醒他們的養老規劃意識是一大難題。 大陸中美聯泰大都會人壽重慶分公司業務經理朱彥臻尤為擅長為25～35歲的年輕人規劃退休養老，她是如何打通年輕人的退休規劃觀念？ 抓住年輕人「儲蓄難」特性，直擊退休痛點. 說起年輕人，不少人腦海中湧現「月光族」等標籤。 因此，鮮少有保險業務員主動與他們談退休及養老規劃。 許多保險業務員甚至認為，愈年輕的人愈缺乏財富積累，又談何養老？
2024年3月1日 · 405. 0. 《彭博社》在2019年曾報導，一座城市擁有3,000萬美元以上資產的富豪人數，臺北高居世界第8位，但普遍的的特性是低調；與此同時，瑞銀集團（簡稱UBS）臺灣區總經理陳允懋表示，客戶中有高達90%來自未上市公司；瑞士信貸（目前已被瑞銀集團收購）於2022年也發布報告，指出全球未來5年資產達100萬美元的高資產族群會增加4成，至於臺灣更是被預估到了2026年會增加9成，是趨近於翻倍的數字；再看UBS於2024年1月公布的《臺灣財富金字塔淨資產排行榜》，當中所謂的「準富裕層」高達960萬人，在在都顯示出未來臺灣高資產族群將愈來愈多。
2024年2月1日 · 1.巧藉「好奇心」，樹立「專業顧問」形象. 當客戶把你帶入他的社交圈一同參加聚會後，你會如何介紹自己？ 有的業務員選擇發揮自身的社交能力彰顯存在感，爭取給眾人留下深刻印象的機會，而有的業務員則選擇讓轉介紹人為自己介紹；而饒小亞的做法是降低自己的存在感，以傾聽為主，儘量不發表言論。 饒小亞表示，年輕人都有好奇心，且待人處事十分直接，當他們發現聚會中有陌生面孔時，一般會當著眾人的面直接詢問「這是哪位？ 」，這時帶她參加聚會的轉介紹人便會站出來主動幫其介紹。 在介紹的過程中，轉介紹人希望自己帶來的朋友能獲得其他人的認可，自然會詳細地介紹饒小亞的為人及專業服務。 對於聆聽介紹的人而言，自己主動瞭解、朋友主動分享的內容不僅可信度更高，而且印象更為深刻。
2024年4月1日 · 從願景做起，找到團隊的使命與價值觀. 文 林育瑋. 通過. Advisers財務顧問雜誌.com. - 2024 年 4 月 1 日. 0. 238. 團隊由人組成，人來自不同的成長環境，擁有不同的價值觀和個性。 因此，當來自各處的保險夥伴聚集在同一個團隊時，團隊長就必須闡述團隊願景，建構使命，打造積極向上的團隊價值觀，讓夥伴成為一體，使團隊無往不利。 神父來到工地，詢問正在蓋教堂的工人：「你正在做什麼？ 」其中一名工人抬頭看他，擦了擦汗水，不耐煩地說：「我在搬磚頭啊！ 」神父點點頭，到另一名工人身旁，問了一樣的話，這位工人回答他：「我？ 噢，我正在賺錢養家呢！ 」說罷，沒再理睬神父，很快的又投身進自己的工作中。 神父走到第三名工人身邊，詢問道：「你正在做什麼呢？
2023年2月1日 · 「一開始挑戰是恐懼的，當時列出的緣故名單不到30位，實在是沒有信心。 」換言之，當時陳玉婷現有的名單儘管都購買了保單，3W也只足夠堅持10週。 當時的主管給了陳玉婷一個「3W＝Success」木座標語，意旨挑戰3W等於邁向成功，從此在陳玉婷的心中植入了明確目標（3W）的意識。 既然下定決心就勢必達成，要達成就必須要有策略與方法。 包括，每週列出50個名單，每週三都要把下週的約訪安排好；每週五、六進行業績總結，同時檢視是否蒐集到了50個轉介紹名單。 就這般周而復始過著表格檢核的日子，體現在紮實的每日行程安排、轉介紹的名單蒐集、持續的角色演練、典型固定工作時刻表等。 最終，建立起了良好習慣，不只是工作習慣，更包含著生活習慣與健康習慣，如同呼吸一樣自然，更逐年提升了專業能力。
2023年7月1日 · 蘇建榮認為團隊應正視這3點特質並加以調整，才能讓Z世代夥伴在團隊中發揮所長，他認為有以下4個方向：首先，團隊應強調職場專業，賦予彈性空間。 因為在網路世界成長的Z世代，習慣網路中具有的「匿名性」、「去年齡」、「去階級」的特質，因此也有可能挑戰業界過去權威導向的教育方式，在職場中也更強調專業和實力，不會因為職級和年齡等因素就輕易服從指令。 加上Z世代具有挑戰既有規定和價值觀的特質，若沒有善加處理，很可能會在團隊中出現紛爭。 蘇建榮接著提出：「單位文化應具有多元價值並相互理性溝通。 」建立好溝通管道，用正確的方式「過濾」出語言背後的真實想法，並且相互瞭解，才能彼此包容，消除紛爭，進而真正的解決問題。 同時，團隊也應即時關注及鼓勵夥伴，察覺夥伴的心情和背後的問題，在紛爭發生之前就加以處理。
