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薪酬調整策略有哪些?
如何調整薪資?
什麼是薪酬結構調整?
薪酬制度是如何計付的?
2020年11月20日 · 最常見的薪酬制度調整目的有三個： 招募吸引更多人才。 與績效考核相連結. 消除組織內部不公平的現象。 這三項的目的很明確，第一項就是提高各種職能的新進人員的「起薪」，這個起薪通常會跟同業或附近的公司做比較，攸關招募的成效；第二及第三項就比較複雜了，牽涉的問題層面很多，包括組織、職能、年資、考核等等；然而，當公司想用更好的薪酬制度來招募吸引人才，可能會出現「新進人員薪資比原有人員更高或差異不大」的現象，引發原有人員以消極的工作態度來表達不滿，這點是進行薪酬制度調整時一定要注意的重點！ 薪酬制度調整要解決哪些問題？ 薪酬制度規劃調整要先了解有哪些問題要解決！ 想用一套薪酬制度來解決所有問題是不太可能的，因此要釐清最急迫、最優先要解決問題。
2019年3月15日 · 當老闆和主管們決定要調薪時， 必須要有一個名正言順的「調薪理由」 ，應該要能在這幾個薪資項目中找出一個符合的項目， 但切忌不要因為要為某人調薪而新增一個莫名其妙的薪資項目 ，這表示你的調薪只是因個人的主觀認知而已，這樣恐無法服眾。 另一個要注意的是「調薪幅度」 ，從員工的角度來看，不管公司的薪資制度如何拆分結構，他們在意的是調薪幅度佔全薪的百分比，調薪金額反倒是其次。 例如同樣是調薪500元，這金額對基層員工而言，也許是調薪2%，但對薪資較高的員工就只有1.5%或更低了。 另外要考慮到調薪是要有感的，除了政府規定或全公司統一調薪以外，調薪畢竟是經過考核的結果，表示對該員工的肯定，如果是少少的無感調薪，那還不如不調。 至於何謂有感的調薪，依個人的經驗，2~3%是可參考的數據，低者可能會無感。
2020年7月22日 · 薪酬調整的方式有很多種，多半因為薪酬制度的不同而有所區別。 例如採用爬格子方式的薪酬制度，調薪方式可能很單純的依照年資作調整。 好處是作業單純且對員工也容易理解；壞處則是只要知道年資就能推算出薪資，且工作年資越久薪資越高，對員工毫無激勵性可言。 本篇要介紹的薪酬調整是具一定規模的公司或科技產業常用的薪幅制薪資制度下的調薪方式，希望能夠讓各位更了解調薪作業中幾個重要環節的內容。 參考薪酬調查報告. 調薪這件事其實有點像登山，一開始得先知道自己在什麼位置，才能決定接下來該往哪個方向前進以抵達目的地。 因此，要進行薪酬調整，必須要先透過薪酬調查報告，知道自己公司的薪酬水準在市場的定位如何，以及市場上的競爭對手今年調薪的策略，才能決定今年是否要進行薪酬調整，以及調薪的幅度要有多少。
2022年2月24日 · by Amburger. 作為勞工，工作之於我們的意義除了自我實現外，最重要的當然是能夠得到付出勞動相對應的薪酬，並把這些錢換成自己喜歡的樣子。 人人都希望自己的薪水能調漲，但並不是所有人都有機會被調薪，即使所有人都能調薪，依據資歷、考核所得到的調幅也不盡相同。 到底什麼樣的條件才有機會成功加薪？ 又或者說，到底什麼樣的條件能讓你被加薪的幅度更高呢？ Glints在本文將帶各位來看加薪的前提價值，以及提高加薪成功率的關鍵心法。 目錄. 加薪的三個關鍵前提. 1. 專業技術不可取代，且為公司帶來一定價值. 2. 在負責的專案或職務中，做出超乎預期的成績. 3. 扛下超過工作份內的責任，在老闆眼中有價值. 如何談加薪？ 三個降低打槍率的成功心法. 1. 客觀陳述表現. 2. 以數據呈現價值.
- Amburger
2023年5月6日 · 中小企業留才秘訣：薪資結構調整是關鍵！ 2023-05-06 ・ Sarah. 文章目錄. 加班費真的要支付？ 如何創造「雙贏」局面？ Workstem如何助您培養並留住核心人才？ 在眾多競爭激烈的行業中，人才是推動企業朝向預期目標發展的最重要動力。 吸引人才固然重要，但僅有留住人才並持續培養其技能，才能為公司帶來真正的價值。 超過半數的人表示，當他們覺得其他地方更能接納自己，就會選擇離開現職公司。 因此，培養多元包容的團隊文化是降低人員流失率及提升員工投入程度的基石。 以Google和LinkedIn為例，這些大型企業始終把建設正向企業文化放在最重要的位置，並從人性角度出發制定政策，關注員工的福利。 這樣的環境不僅可以留住人才，還能提高員工的工作效率和創造力.
2023年3月6日 · 對於公司經營者、財務主管而言，如何建立薪酬體系？ 又或者如何採用薪資水平調查？ 如何找出員工產值、薪資比、勞動貢獻度、人力結構等指標？ 同時，薪酬的激勵性機制與調薪準則依據如何規劃？ 這些，都是薪資設計的重中之重！ 其實，設計薪資，考量高低薪酬與高低保障、個人與團隊績效表現，更注重員工福利政策與留才導向，這些都是影響公司運營的成本，你知道什麼是合法「勞動成本」嗎？
2022年11月29日 · 基本工資調漲下的薪資管理對策. 在連續7年調漲的狀況下，中華人資管理協會 常務顧問 劉文章建議可以以這五種方式進行調整，包含薪酬規劃、檢視並調整薪資架構、完整的績效管理制度、有效運用薪酬指標、落實依績效給薪理念等。 薪酬規劃：掌握薪資管理的三個基本原則. 內部評估 (內部公平)：從職位分析，去看每個職位的主要職責，以及必須具備的條件，並針對該職位撰寫職位說明書，不應該以職稱去給薪，容易造成薪酬不公平的情況發生，應從不同職等去建立薪酬架構並給薪。 外部評估 (外部競爭)：與業界比較，建議可以 運用薪資調查 了解業界現況與薪資定位，了解後去評估內部的薪資架構應該如何去調整。
