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设计外派薪资的方法有很多，但在选择最适方法前，有几个共同的挑战和目的需要先进行思考，包括： 1. 吸引力：是否足以吸引人才投入外派行列？ 2. 成本效益：是否兼顾外派目的又能避免人事成本过份膨胀？ 3. 公平性：是否兼顾派驻地员工、同派驻地/不同聘雇地、不同派驻地/同聘雇地外派人员的薪资公平知觉？ 4. 回任性：是否能减轻回任后薪酬调整的障碍？ 5. 策略性：是否符合公司国际化策略性目的？ 根据上述的挑战与目的，结合组织在不同国际化的阶段，和不同策略方向，外派薪资的设定，总的来说，有几个取向： 一、 派驻地取向 (Host Country-based approach) 以派驻当地的薪资福利水平为基础，核给外派薪酬。
2. 主题：然而，一些人，尤其是一些女权主义者feminists 提出，为了表示对女性的尊重，公司应当雇佣相同数量的男女员工。. 3．观点：我的观点是 ...
2009年8月22日 · 财经. 分类： 感悟和经典启示. 小刘去年进入一家小有名气地外资企业。 这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。 但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。 比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节约了大量成本。 项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。 同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。 听到这个消息，小刘高兴极了。
2010年12月16日 · 1、对公式设计的分析。 公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。 后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1）相乘法。 从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
2007年4月29日 · 1. 人称照应 (Personal reference) 在语篇生成过程中, 人称照应是很重要的衔接手段, 衔接关系包括内照应 (endophoric) 和外照应 (exophoric)。. 前照应 (anaphora ...
时寒冰. 在美国特朗普政府积极推进大规模减税方案以后，世界上许多国家都迅速跟进。. 比如，英国宣布将在2020年将企业税下调到17%，印度推出了 ...
在工作时间的前2个小时，就可以去上班了。 在工作时间里，只要目前的状态是在工作中，即使没有到达工作地点开始工作，一样不会降低工作表现；反之，如果到了工作时间，还在忙其他事情，则会降低工作表现，甚至出现负值。 必须工作到下班才能获得晋升，下班前离开的话就不能获得晋升了。 晋升的当天可以在对话中选择 友善，宣布晋升。 如果职业级别到顶了，加薪就取代了提升职业级别。 只有到达了工作地点并且在工作时间内，才会加工作表现。 如果还在路上或者提早到达了工作地点，那么这段时间是不会加工作表现的。 工作中有可能会有跳槽机会，一般跳一次槽能够提升一个等级的职位。 多努力工作，获得加薪的机会就更多；所以，为了更长时间的努力工作，最好在工作前保持较高的娱乐需求（可以在工作前玩电脑游戏近1小时来加满娱乐需求）。
