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2015年3月10日 · 下屬離職，往往不是公司福利不夠好、工作辛苦，工作再辛苦也有人肯撐下去，分別其實在於他效力的上司質素如何。 所以作為上司的你，應檢視自己有否犯下以下這些錯，避免又趕走下一個好員工。 1. 員工負荷過大：俗語說「能者多勞」，所以能幹的員工往往獲指派更多更難的工作，但沒有人會希望因為自己較能幹，而比其他同職級、同薪酬的人做較多的工作，這等同一種懲罰。 有研究指出，每周工時若超過55小時而沒有額外獎賞，員工的工作效率將明顯下降，良禽擇木而棲，既然有能力，員工難免會有離開公司，另謀高就的念頭。 2.
2021年3月10日 · 在管理團隊時，經理除了需要激勵下屬，更重要是學習如何督促下屬完成目標，管理整個團隊並推動其進步。 經理分有不同類型，有些負責日常管理，有些則是負責變革，例如工作系統的改革、業務重組、變更新系統及程序等，這些都是經理需要負責的。
2016年6月14日 · 指引已留意只個可能性，所以提議了兩個解決方法：1. 由更高級上司寫評核報告；2. 署任的評核人應撰初稿，得到加簽人同意才作實，並在報告上列明。 4. 加簽人／覆核人不同意評核，可修改？ 人寫你、你寫人，有時下屬不同意上司評分，上司也會不同意下屬對更下級的評分，該如何處理？ 其實加簽人／覆核人也有權在報告上寫上自己認為受評人所值得的分數，不論加減，也不應該覆蓋原有分數，目的是讓第三者能清楚看到當中的分歧。 以上資料在「工作管理表現指引2013」也可以找到。 如果大家工作時合作愉快，可能未必用得上，但多點認識自己的權利和正確做法，是對自己多一種保障。 筆者留意到近來討論區每當遇上有網友提出這類問題時，很多回覆叫他找工會。 大家要清楚，如果人家全部依足程序，任何工會也幫不上忙。
2016年11月24日 · 24/11/2016. 0 評論. 想當政府官的，對以下十一條必須熟習至自然反應的境界，文中例子均屬真實個案。 1. 永遠不要表達真實看法，必須先行窺探老闆（你上司）的眼色。 另外，老闆一旦改變立場，你要極速轉軚，以免被老闆的轉頭車撞個正着。 實例如下：B是你的仇家，你向老闆說，你的下屬A向你投訴B不依政府常規辦事，但老闆說，有時不能太官僚，A這種態度不好，A從前不是這樣子的。 這時，你一定要說，對對對，A近年來的確退步了（雖然你本想藉A來向你的老闆投訴B，現在你千萬不要再說B啦！ ）。 2. 永遠用盡每一項批准的預算，理由是：預算有剩餘，明年就會被削減。 浪費公帑倒不在這種「理性」分析的考慮之列。 3. 永遠先談後寫。
2014年11月25日 · 的確有些部門可以讓評核者有很大的自由度，讓他們隨心所欲地向下屬評級；無奈在有些部門並不是讓評核者完全決定下屬的報告，例如不明文地要求他們考慮下屬的年資以給予相對的評分，又或者像公開考試般要「拉curve」，A、B、C級的評分有一定比例。 簡單來說，前者的機制像小時候學校考試，答對一題便加一分，全對便一百分；後者像公開考試般，即使做得很好，但對手太強，也會因為「拉curve」而拿不到高分。 兩種機制其實各有利弊。 或者說，前者較獨立和實在，表現好便評級佳，但每個評核者的鬆緊尺度不一，手鬆者，下屬人人拿A，手緊者，下屬人人拿C，結果到了升職遴選時，上司「手緊」的便可能會不利。 相反，後者限制了部門內各組別的評級分布，只有少數人拿A，理應更能反映拿A的同事較優異，升職遴選時更能按評分選擇合適人選。
下屬離職，往往不是公司福利不夠好、工作辛苦，工作再辛苦也有人肯撐下去，分別其實在於他效力的上司質素如何。所以作為上司的你，應檢視自己有否犯下以下這些錯，避免又趕走下一個好員工。
當教師獲安排署任時，校方是可為他向教育局申請發放署任津貼（Acting Allowance），由於有兩種不同的署任方式，在計算署任津貼亦因而有所不同，茲下為計算署任津貼的公式： 1 署理較高職級（如：SGM職位懸空，未能找到符合資格的教師晉升，改以GM教師署任SGM，教師實職仍是GM而負責SGM的職務）—-- 1.1 署任首180個曆日：署任較高職級的起薪點與署任教師實任職位薪金的差額的90% 1.2 署任首180個曆日後：署任較高職級的起薪點與署任教師實任職位薪金的差額的100% 2 兼署理較高職級（如：PGM職位懸空，未能找到符合資格的教師晉升，改以SGM教師兼任PGM，教師實職是SGM，但須同時負責SGM及PGM的職務） —-- 2.1 署任較高職級起薪點的23%，或.
