工傷賠償計算方法 相關
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- 僱主可否即時解僱僱員而不付代通知金？理論上是可以的，但需符合以下條件，如果僱員在工作上：故意不服從僱主合法合理的命令；行爲不當；欺詐、不忠實；或。慣常疏忽職責。
- 在哪些情況下，僱主不可解僱員工？在下列情況下，僱主不可解僱員工，如果僱員：證實懷孕及已發出懷孕通知；在有薪病假期間；向當局提供證據或資料協助執行有關《僱傭條例》的調查；
- 什麼情況下，僱員可領取遣散費？僱員如連續受僱不少於24個月，而且：因裁員而遭解僱；因裁員理由不獲續約；或。遭停工。
- 什麼情況下，僱員可領取長期服務金？僱員如連續受僱不少於5年，而且：遭解僱，但非因為嚴重過失而即時解僱，亦非因裁員；合約期滿後不獲續約；在職期間死亡；因健康理由辭職；或。
- 裁員的定義
- 停工的定義
- 僱主在甚麼情況下須支付長期服務金給僱員？
- 強制性公積金計劃權益、職業退休計劃利益及按服務年資支付的酬金，可否用作抵銷遣散費或長期服務金？
僱員若基於以下原因，即視作因裁員而被解僱： ．僱主結束或準備結束營業而解僱僱員； ．僱主停止或準備停止經營僱員受僱的工作場所而解僱僱員﹔或 ．僱主對僱員所擔任的工作，或對僱員在其受僱地點所擔任的工作需求量縮減或預期會縮減而解僱僱員
如僱傭合約訂明僱員的報酬須視乎他獲僱主提供其所受僱的該種工作而定，則在以下2個情況，僱員可視作被停工： ．在任何連續4個星期內，不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半；或 ．在連續26個星期內，不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的三分之一。 不過，上述的正常工作日數，並不包括閉廠、休息日、年假及法定假日等日數在內。
僱員按連續性合約受僱滿5年，並符合下列其中一項條件，可享有長期服務金： ．被僱主解僱（但並非因裁員或犯嚴重過失而被即時解僱）； ．在固定期限的合約期滿後不獲續約； ．在職期間死亡； ．獲註冊醫生或註冊中醫發出指定的證明書，證明永久不適合擔任現時的工作而辭職；或 ．65歲或以上因年老而辭職
如僱員有權享有遣散費或長期服務金，而： ．僱員已獲支付一筆按服務年資支付的酬金或一筆職業退休計劃利益（非歸因於僱員供款的部份）；或 ．在強制性公積金計劃中，僱員已獲支付一筆累算權益（非歸因於僱員供款的部份），或持有該筆累算權益 則遣散費或長期服務金可與上述的款項抵銷，但須與遣散費或長期服務金的服務年資有關的款額為限。 簡單來說，僱主可以利用僱主供款所產生的累算權益，抵銷向僱員支付的長期服務金或遣散費。僱主可從僱員帳戶抵銷的款額，不應多於向對方支付的長期服務金或遣散費款額。 據積金局資料指，如僱主供款所產生的累算權益不足以完全抵銷長期服務金／遣散費，僱主必須向僱員支付不足的餘額。另一方面，如僱主供款所產生的累算權益多於長期服務金／遣散費的款額，在抵銷後所剩餘的款額必須保留在僱員的帳戶內，並歸屬...
勞工法例特輯：拆解僱傭條例 認清病假補假、辭職、工傷魔鬼細節. 勞工法例竅妙多，簽約時要諗清楚！. 病假、補假、銀行假、勞工假，本身已經夠晒複雜，加埋欠薪、遣散、工傷、颱風及暴雨警告下的工作守則…嘩！. 真係聽見都頭痛，作為一個日做夜做嘅 ...
2018年6月28日 · 根據勞工法例，僱員若在受僱工作期間遭遇意外，以致受傷或死亡，即使僱員在意外發生時可能犯錯或疏忽，也視為工傷意外，僱主須負上補償責任。 除非﹕. 1. 有關損傷沒有令該僱員不能工作賺取正常工資（但引致永久喪失工作能力的損傷除外） 2. 僱員蓄意傷害自己； 3. 僱員受傷是由於吸毒或飲酒引致，而且傷勢並未造成死亡或嚴重永久喪失工作能力. 如僱員在辦公時間受傷且合乎勞工處的補償責任準則，工傷其間，僱主須提供有薪病假，以及負責醫療開支。
2018年5月8日 · 撰文：陳玉蓮. 出版： 2018-05-08 18:45 更新：2018-05-09 12:10. 暑假將至，不少大學生與中學生都會找兼職或暑期工賺點工作經驗及外快，但以Part Time形式工作能否獲勞工法例保障呢？. 這就要看閣下獲聘的條件是否合符《僱傭條例》所指的「418」要求。. 侍應、廚師 ...
2019年9月25日 · 生活. 職場. 【勞工法例】公幹期間尋歡猝死可獲工傷賠償？ 即睇僱傭條例解說. 撰文：霍芷晴. 出版： 2019-09-25 20:52 更新：2019-09-25 20:52. 打工仔於海外公幹時怎樣發生意外，才可獲得勞工法例的保障呢？ 若是出差期間卻又非辦公時間受傷，又可獲工作賠償嗎？ 經常要出差的打工仔，實在需要留意這方面的保障！ 一名法國已婚男人，公幹時在私人時間與女子做愛兼馬上風死亡，那又算是工傷嗎？ ﹙圖片非當事人，alejandra-quiroz/unsplash﹚. 公幹尋歡突然死去算是工傷嗎？ 法國的法庭早前就一宗有關工傷賠償的個案作出裁決，判決成為當地一時熱話。
2020年5月1日 · 《僱傭條例》列明數個情況屬違法：包括解僱已給予僱主懷孕通知的僱員；正放有薪病假的僱員；參與工會活動的僱員；就有關僱傭相關法例的法律程序或聆訊提供證據或作供的僱員；及解僱未達成工傷補償協議或未收到工傷評估證明的僱員。 除了「斷正」所引致的即時解僱外，《僱傭條例》第32K條容許以下列 五個合理理由解僱員工或更改僱傭合約條款： (一) 僱員的行為； (二) 僱員在履行其職務時的能力或資格； (三) 裁員或其他真確的業務運作需要； (四) 法例規定；或. (五) 其他重要原因。 條例規定如僱主並非基於上述有效理由解僱一名連續受僱不少於二十四個月的僱員，便是不合理解僱。 但從上述可見，法例有很大缺陷，解僱理由相當寬鬆，而「其他重要原因」更為「合理解僱」留下許多詮釋空間。
