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2024年8月1日 · 剖析理想主管樣貌，勾勒未來領導職務藍圖初任管理職，該有什麼能力訓練中階主管的課題──學習經營者思維前端篩選，後端培育，培養優秀的經營型人才聚焦4項關鍵能力，培養經營型人才明晰初∕中∕高階成長路徑圖，激勵夥伴向上晉升「以身作則」是團隊 ...
2021年5月1日 · 成功的早會必須要有吸引力，也必須要創造出夥伴有意願進公司參加的內容，並且要真的讓夥伴感到有所收穫。. 因此，宇悅通訊處的早會週一～週五皆有不同型態的學習內容與方式，其中在週四會有特別的互助型Case study早會模式，每年皆會從行銷組與 ...
2020年4月1日 · 總監或處經理是團隊的領航人，對團隊的發展方向也最為瞭解，而透過早會課表的修訂調整，能夠讓經襄理更瞭解團隊的運作方向，為未來的晉升預做準備。 而順立通訊處有4大執委會，其中早會執委會負責籌辦早會，每週二的執委會時間由業務活動執委會負責，進行政策布達與獎項通知等事務；週四由人力發展執委會負責，進行增員相關活動。 至於每週一、三、五則由「高峰特攻隊」執委會負責。 順立通訊處將團隊夥伴打破建制分為6隊，彼此競爭，共同追逐高峰競賽，而負責運作的特攻隊執委會則會趁早會時間，再次激勵並講解行銷技巧和商品，讓夥伴進一步掌握追逐高峰競賽的能力。 由於出席也算在特攻隊的成績裡，再加上內容確實對自己有幫助，順立通訊處的早會出席率平均都有90％以上，即使是年底競賽結束放鬆期間，也能夠達到約7、8成的出席率。
2023年3月1日 · 1.新人增員的快速釋放理論（原子彈爆炸理論）. 新人剛入行時，鮮少有心理負擔，大多是師父怎麼教、他們怎麼做，這是輔導新人開始增員的最佳時期。. 一旦新人找到徒弟，這位新人便馬上擁有雙重身分：第一重身分，依然是一位新人；第二重身分，已是徒弟 ...
2018年6月1日 · 3912. 若是業務人員流動率高，會浪費許多培訓的資源和時間，進而導致團隊難以成長，更無法永續經營。. 台灣人壽干城通訊處的定著率一直維持高水平，去年二十四個月的定著率達60％以上，是一支穩健發展的團隊。. 陳志明 Profile. 如何讓夥伴對團隊產生歸屬感 ...
2023年7月1日 · 蘇建榮認為團隊應正視這3點特質並加以調整，才能讓Z世代夥伴在團隊中發揮所長，他認為有以下4個方向：首先，團隊應強調職場專業，賦予彈性空間。 因為在網路世界成長的Z世代，習慣網路中具有的「匿名性」、「去年齡」、「去階級」的特質，因此也有可能挑戰業界過去權威導向的教育方式，在職場中也更強調專業和實力，不會因為職級和年齡等因素就輕易服從指令。 加上Z世代具有挑戰既有規定和價值觀的特質，若沒有善加處理，很可能會在團隊中出現紛爭。 蘇建榮接著提出：「單位文化應具有多元價值並相互理性溝通。 」建立好溝通管道，用正確的方式「過濾」出語言背後的真實想法，並且相互瞭解，才能彼此包容，消除紛爭，進而真正的解決問題。 同時，團隊也應即時關注及鼓勵夥伴，察覺夥伴的心情和背後的問題，在紛爭發生之前就加以處理。
2024年9月1日 · 而在保險銷售實務上，業務員碰到客戶專注力不足的狀況也可以說是屢見不鮮，余易軒談到，在與客戶講解保單、做保單檢視或是談及規劃方案時，只要客戶手機有了新的訊息通知，客戶很容易會因此而分心，這造成的不良影響便是原先談話的內容被中斷，當 ...
