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2022年7月1日 · 「信任感」是長期經營壽險事業的一項核心基礎，業務人員可能都明白建立客戶信任感的重要性，但有哪些指標可以衡量客戶是否真正對自己產生信任感？ 又有哪些具體方法可以提升客戶信任度？ 無論是在哪一個行業，哪一種商業模式，「信任感」都是企業長期發展的重點因素，若一家公司沒有為客戶帶來「信任感」，甚或是信譽不佳，相信即使商品很優秀或是價格低廉，也會影響消費者或合夥人不願繼續和這家公司打交道。 同理，在壽險業裡業務人員其實就像是在經營自己的事業一般，而業務人員本身就是一個品牌的象徵，若這個品牌能讓客戶感到信任，客戶就會安心把人生保障的規劃交付給業務人員，如此不僅在行銷上能夠把異議問題的發生機會降到最低，也能連帶提高成交機率。
2024年3月1日 · 台灣人壽臺北直轄三通訊處行銷主任許政琳透過輔銷工具搭配時事及案例故事，讓客戶擁有對保險正確的認知，並對時下最新的醫療方式有更深的認識，成為客戶心中最值得信任的風險顧問。 綜觀多年來的行銷經驗，台灣人壽臺北直轄三通訊處行銷主任許政琳指出，在與客戶溝通時，「數據」扮演相當重要的角色，同時若能搭配真實的故事和情境，往往可以增加行銷的成功率。 畢竟，保險是一項無形的商品，要能夠感受到它的「存在」，光靠冷冰冰的數字是絕對不夠的。 他觀察到，一般而言40歲以下的年輕人，會較傾向聚焦於理性面的探討，也就是透過數據、事件新聞資料的引導和理解後規劃保險；而40歲以上的中壯年齡層，甚至是高齡族群，在做財務配置規劃時，除了數據外，對於故事、案例會更有好奇心，也比較容易因此得到觸發，進而補足保障缺口。
2019年11月1日 · 具備強烈的創業心態是保持積極的重要因素，如此，在遭遇到挫折的時候，就不會輕易因眼前的挫折而放棄。. 蔡清華常與夥伴分享，自願且強烈的創業心就如同椅子的椅背，很辛苦的時候，往後靠就能得到支撐，這個支撐就是打從心底的創業心態，以及從事 ...
2018年6月1日 · 陳志明總監認為，學習成長是影響新人去留的最大關鍵因素，在彼此學習成長的環境下，新人因為學習，很快就能找到繼續發展的動力，而在培訓這一方面，干城通訊處有其獨特之處。
2023年9月1日 · 1.瞭解人與人的差異性，因材施教做指導。 每個人性格不同，適用的方式也會不同。 對A來講百分百正確的方式和方法，對B來講卻不可能百分百有用。 面對子路和冉有的同一問題，孔子正是意識到了這一點，他的輔導答案才會不同。 而此一道理在保險業也同樣適用。 每一個屬員的學歷不同、個性不同、客戶群體不同，因此適合他的行銷方式也不同。 因此，師父在輔導徒弟的過程中，一定要意識到這一點：認識到差異性，再因材施教，是科學輔導的第一關。 2.協助部屬找到自己的夢想，激勵他們前行。 每一年來到IDA年會頒獎現場，我都會不由自主地感嘆：獲獎者真是千差萬別，但無一例外都獲得了成功。 原因只有一個，那就是當初他們看到國際龍獎IDA後，就把其確定為目標，且為之付出努力，這就是目標的力量，夢想的力量。
2019年9月1日 · 1. 重視新人的自我介紹：新人進入團隊，一定需要自我介紹，讓大家認識自己是融入團隊的第一步。 如果新人第一步表現不佳，或者團隊沒有給予他們的自我介紹充分尊重或者回應，必然會打擊他們的自信心，融入團隊也會顯得困難。 因此，團隊主管要對新人的自我介紹充分重視。 比如說，在新人自我介紹前，先請新人的主管做開場；當新人自我介紹時，主管應站在一旁，如果新人怯場或者忘詞，可以立即給予鼓勵與支援；即使新人自我介紹時講話結巴、說得不好，也要在結束時抱以熱烈的掌聲，讓新人感受到團隊對他的善意。 2. 舉辦團隊活動：保險工作時間自主，這也意味著團隊夥伴並不像其他工作一般整天聚在一起，導致業務新人想要融入團隊也更加困難。
2019年3月1日 · 表揚和批評的分寸. 會把握表揚和批評分寸的主管是高情商的主管。. 而要把握表揚和批評的分寸，需要做到：在表揚時，當部屬的成績為7分，主管的讚美之詞以8分為宜，低於8分可能會讓部屬覺得主管對自己的成績不夠認可，而高於8分則會產生「過譽 ...
