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   性騷擾是什麼?

   • 臺灣長期以來是個比較偏重性別區隔和或者男尊女卑傳統的社會，因此，許多可以被定義成性騷擾的的行為或言語，經常不是在遭到有意無意忽略的情況下，壓抑或深埋於當事人心中，便是在許多似是而非的理由下，被賦予正當化的理由，或者是遭到淡化處理這種現象。 就算是美國，也直到一九七七年聯邦法院才正式在判決中承認性騷擾屬於法律明文禁止的性別歧視，相較於其他平等運動而言，可以說是起步甚晚。 當性騷擾的個案被揭發後，就對受騷擾個人而言，性騷擾不僅對個人造成負面的影響，短期內可能有睡不好、精神恍惚、工作效率劇降等症候群，也可能造成長期性的心理及生理的適應不良，或是人格上的障礙。 對整個組織單位層面而言，也會對所工作地點造成諸如士氣低落，彼此猜疑、兩性關係對立或對外公共關係之傷害。

   [工作研究]職場中的兩性不平等／方昇鴻 | 台灣石油工會

   www.tpwu.org.tw/oil-workers/197-article-348/8312-------------------------------------------------------28.html

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   如何預防與處理性騷擾事件?

   • 為預防與處理性騷擾事件，中央主管機關應訂定性騷擾防治之準則；其內 容應包括性騷擾防治原則、申訴管道、懲處辦法、教育訓練方案及其他相 關措施。 前條所定機關、部隊、學校、機構或僱用人應定期舉辦或鼓勵所屬人員參 與防治性騷擾之相關教育訓練。 對他人為性騷擾者，負損害賠償責任。 前項情形，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害 者，並得請求回復名譽之適當處分。 機關、部隊、學校、機構、僱用人對於在性騷擾事件申訴、調查、偵查或 審理程序中，為申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助或其他參 與行為之人，不得為不當之差別待遇。 違反前項規定者，負損害賠償責任。

   所有條文-性騷擾防治法

   law.judicial.gov.tw/FLAW/dat02.aspx?lsid=FL034021

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   性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則是什麼?

   • 第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則,由中央主管機關定 之。 女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,其請假日數併 入病假計算。 生理假薪資之計算,依各該病假規定辦理。 第 15 條 雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八星期;妊娠三個 月以上流產者,應使其停止工作,給予產假四星期;妊娠二個月以上未滿三個 月流產者,應使其停止工作,給予產假一星期;妊娠未滿二個月流產者,應使 其停止工作,給予產假五日。 產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。 受僱者於其配偶分娩時,雇主應給予陪產假二日。 陪產假期間工資照給。 16 條 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,任職滿一年後,於每一子女滿三歲 前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。

   「校園性侵害或性騷擾案例調查處理實務手冊彙編」編輯說明

   staffairs.nknu.edu.tw/nknu/cshp/book/校園性侵害或性騷擾案例調查處理實務手冊.pdf

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   媒體對性騷擾案最基本的需求是什麼?

   • 媒體對性騷擾案最基本的需求是: 雙方當事人的說法及學校或主管 機關對事件後續的處理及因應辦法。 過去校方常以「目前全案已進入 司法程序,本校不便發言」為由,搪塞媒體甚或躲避媒體,致使媒體 各顯神通,從受害人及加害人周遭親朋好友著手,甚或潛入校園,造 成校園恐慌及困擾。 實際上,校方應引導媒體,而非排斥媒體,以免造成負面影響。 除 了發言人,同時亦可以書面把相關事件經過及後續處理過程擇要說明 清楚,可避免臨時發言的錯誤,而且免於應付多家媒體的負擔。 新聞 稿的內容必須是在保護當事人與週遭相關人員隱私權的前提下,可包 括事件發生經過、校園機制啟動運作、現階段處理結果、未來教育策 略等。

   「校園性侵害或性騷擾案例調查處理實務手冊彙編」編輯說明

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