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2022年5月1日 · 而為了避免準增員者對團隊及行業的想像與實際狀況有所落差，中一通訊處也為其設立了「實務見習」，以「兼職」的形式讓準增員者在團隊實習一小段時間。
2020年8月1日 · 1157. 0. 領導人只是一個符號，要成為一位優秀的領導人，關鍵在於從你的內在如何去實踐。 從團隊主管蛻變為優秀領導人，須透過剛性政策、人性經營的理念，把團隊藉由政策化、人性化穿透內心去管理團隊。 透過一步一腳印，從青澀的社會新鮮人到職場上的大前輩，再一路晉升到了主管職，而再往更高的角度去思考，該如何從「主管」跨越到「優秀領導人」？ 大陸新華人壽浙江分公司資深總監宋明華表示， 思維模式改變和內在認知是2大方向。 主管與優秀領導人的區別. 在人生的職涯路上，許多人可能都會有這麼一個疑問，為什麼能晉升主管的人不能晉升副經理？ 而晉升部門經理的人晉升不了總監？ 抑或是晉升到部門經理以後又降下來做主任？ 宋明華對此表示，主管與優秀領導人的區別僅在一念之差。
2020年9月1日 · 想成為高定著率團隊， 先掌握6大關鍵因素. 造成業務人員離開行業的原因主要有6項：1.收入不穩，2.客源不足，3.抗壓力弱，4.自律性差，5.專業度不足，6.無法融入團隊等。. 這6大問題，都與團隊夥伴的定著率密切相關，如果您想要提升自己團隊的定著率 ...
2021年3月1日 · 在王天倫接任團隊長的2年內，共有13位新人夥伴成功晉升主管，晉升率高達4成。 台灣人壽聯邦通訊處經理王天倫表示，一般夥伴在晉升的考核過程中，業績通常都不會是太大的問題，人力反而會是通過與否的關鍵。 於是王天倫以組織發展做為團隊核心目標，並將大量資源投入增員中，一旦有夥伴加入團隊，團隊的發展機制自然會隨之啟動，進而形成快速晉升型的團隊。 培養新人企業家思維，引發晉升動力. 從新人加入團隊起，王天倫就會讓新進夥伴建立起企業家思維，若想要新人以經營自身事業的態度來投入保險業，最好的方法無非就是向他們展示發展團隊的未來性與優勢，一旦新人認同，其實無須過多的監督與激勵，新人就會筆直朝發展團隊的目標邁進；而當團隊內大多數的夥伴目標都一致時，就會形成一股團隊氛圍，讓晉升與發展組織成為團隊內再自然不過的事。
2022年10月1日 · 過去保險業以人海戰術為主，招募了大量兼職人員，現在的要求則是專業化、精緻化、規範化。 面對年輕一代，很多主管仍以過去的方式領導與管理，希望其聽話照做，企圖以權威的方式要求其服從。 但主管們往往能發現，年輕一代並不像上一輩人那樣順從，相對來說更加情緒化，愈是不讓他們做的事情，就偏偏要去做，因此雙方很容易產生摩擦，難以管理。 畢竟與上一代不同，80、90後普遍在父母的關注下長大，因此他們普遍只吃軟柿子，硬碰硬只會讓主管自討沒趣。 生長在經濟高速發展的時代，物質生活富裕，大部分年輕一代的生活環境優渥；他們大多接受過高等教育，受到許多西方社會價值觀的薰陶，思維觀念與老一輩存在一定差異；加上資訊科技高速發展，與電子產品一同成長的年輕一代從小就沉浸在資訊洪流中。
2019年10月1日 · 對方俊閔來說，增員的名單開發是科學化招募流程最重要的開始，只要生活圈裡面可以接觸到的人，且不排斥持續與業務人員接觸聯繫的，都可以列入名單，而後藉由國泰人壽「AG 2.0」中的增員系統，將其增員引進。 名單開發是增員系統的第一個環節，之後可以藉由初次面談找出增員對象能夠留在保險業的特質，比如熱心、企圖心、積極性，以及能夠藉由幫助他人得到成就感等。 同時國泰人壽亦與人才招募網站合作推出工作職涯性向測驗，讓增員對象能夠瞭解自身的特點是否與保險業相符。 而方俊閔認為，能力固然重要，但是在增員時，他更注重增員對象是否有意願，因為國泰人壽有完善的教育系統，即使毫無基礎的人也能藉由學習達到足夠的專業，但意願卻很難這麼做。
2022年10月1日 · 通過. Advisers財務顧問雜誌.com. - 2022 年 10 月 1 日. 0. 730. 「缺乏系統化的經營，是整個行業面臨的最大挑戰。 」CIA500世界華人保險500強團隊大會主席陳嘉虎認為，強化業務員的競爭力需要以「系統化經營」作為基礎，而評斷一名業務員是不是具有競爭力，可以從3個指標數據當中得知：總重複銷售率、當年度的重複銷售率，以及當年度的轉介紹率。
