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岗位工资 与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
薪酬管理要为实现 薪酬管理目标 服务，薪酬管理目标是基于 人力资源战略 设立的，而人力资源战略服从于 企业发展战略 。. 薪酬管理(4张) 薪酬管理包括 薪酬体系设计 、薪酬日常管理两个方面。. 薪酬体系设计 主要是薪酬 水平设计 、 薪酬结构设计 和薪酬 ...
一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做 低调处理。 当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。
具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据 岗位评价 和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本 固定工资 （50%）+业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部 ...
编辑. 一岗一薪制强调在同一岗位上的人员执行同一的 工资标准 ，具有以下三个方面的优点： 1、能保证员工在最佳年龄、最佳技术、付出 劳动量 最多的时候得到最佳 报酬 ； 2、简化工资构成，工资外津贴减少； 3、一岗一薪，岗动薪动，对员工的 激励 性大，且操作简便灵活。 缺点. 播报. 编辑. 不便于体现同岗 员工 之间，由于经验、技术熟练程度不同而产生的劳动差别以及新老员工之间的差别，岗位不变， 工资 就不能改变，因此同样 职务 、 岗位 或 工种 内部缺乏 激励 。 词条统计. 浏览次数：
薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。 其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。
释 义. 按照劳动强度或者产量来计算酬劳. 按量计酬的基本概念. 此薪酬方式通常在劳动密集型企业中应用，根据员工在企业中劳动的强度或者生产的产品（成品或者半成品）的数量来计算每个员工的薪酬。 按量计酬的利弊. 通常企业称计件给酬，多劳多得。 通过这种薪酬制度可以大大提高员工的工作积极性，但是企业在确定单件产品的薪酬的时候要有比较全面的考虑，单件酬劳过高，企业生产成本会无形中提高，单件酬劳过低，导致员工对工作失去信心，同样的工作强度下每个人都希望得到的酬劳多些，单件酬劳过低会严重挫伤员工的积极性。 按量计酬的单价如何取得？
