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2021年12月1日 · 時至今日，將保險工作視為一份兼職，做保險只為了「賺快錢」的業務人員其實依然不少。 這些人因為對行業的忠誠、信仰都不夠，因此在銷售保險時難以用長遠的角度看待問題，甚至對產品抱持懷疑的態度。 試問，一個不相信保險的人，又怎能成為一名專業的保險業務人員？ 何況隨著保險業的迅猛發展，行業呈現出保險產品愈加多元化、條款愈加複雜、同業競爭逐漸差異化的趨勢。 這意味著，業務人員必須花費更多時間與精力在工作上，才能在行業內建立競爭優勢。 對於一心多用的兼職業務人員來說，由於無法全心全意對待保險業，或許很快就會被行業淘汰。 試問，一名中途離場、辜負了客戶期待的業務人員，又怎能稱得上「專業」？ 更多內容請見《Advisers財務顧問》雜誌第392期.
2023年7月1日 · 我不是唯一。 「人外有人 ，天外有天」，自己只是團隊眾多優秀人才之一。 自己或許真的很優秀，但是同樣優秀，甚至比我們傑出的人也必然存在，所謂人才濟濟，在晉升這條路上絕不能有「捨我其誰」的觀念！ 三、珍惜現有舞臺，再好好演出。 我將每一個職位都視為一個舞臺，它提供我演出的空間與機會。 不管舞臺大小高低，有機會上了舞臺就用心全心將賦予我們的角色演好。 我相信只要有實力，即使站在小舞臺上，只要全力揮灑盡情演出，終將會被看見，並會有機會站上更大的舞臺。 同樣的，如果實力不到位，就算幸運站上大舞臺，終將會因為演出不出色，觀眾不認同，導致黯然下台。 四、不在其位，先謀其政──先練就功力.
2018年7月1日 · 這位設計師剛畢業出了社會，雖然擁有不錯的起薪待遇，但是上班時間從下午四點到凌晨兩點，生活作息完全顛倒，在參加展嘉新的單位活動時，原本只是覺得「保險業是個不錯的兼職」，想以兼職身分試試看，但陳淑姿以工作環境及職涯規劃的比較和 ...
2023年3月1日 · 918. 難，是因為在走上坡路，只有迎難而上，才能看到山頂的風景。 在「增員難」的當下，團隊主管更應主動尋找破局之道，幫助團隊夥伴突破內心的畏難情緒，積極增員，跨出破局的第一步。 在當下，許多業務員容易因為增員困難而放棄增員，該如何激勵團隊夥伴主動增員？ 本文解析高效推動團隊增員的4方法。 1.新人增員的快速釋放理論（原子彈爆炸理論） 新人剛入行時，鮮少有心理負擔，大多是師父怎麼教、他們怎麼做，這是輔導新人開始增員的最佳時期。 一旦新人找到徒弟，這位新人便馬上擁有雙重身分：第一重身分，依然是一位新人；第二重身分，已是徒弟的師父。 古人云：「為母則剛，為師則強。
2019年10月1日 · 國泰人壽專招佳德通訊處處經理方俊閔認為，團隊的績效來自於人數與產能的結合，有足夠的人才，再能讓他們有足夠的產能，讓一個團隊達至績優。 有人，才有人才，有人才方能造就主管，而足量的主管不斷增員新人，才令團隊不斷擴大。 在專招佳德通訊處，有42.8％的夥伴屬於入行未滿兩年的新人，充足的新人會帶來年齡層之間的活絡，也讓習慣於固定做法與節奏的資深夥伴們，能夠得到適度的刺激與開拓新眼界。 但是人才應該如何招募？ 各大保險公司都有屬於自己的一套增員辦法，國泰人壽自也不例外，但是戲法人人會變，各有巧妙不同，方俊閔如何活用國泰人壽的增員系統，讓團隊人才源源不斷？ 意願比能力更重要.
2023年9月1日 · 1.瞭解人與人的差異性，因材施教做指導。 每個人性格不同，適用的方式也會不同。 對A來講百分百正確的方式和方法，對B來講卻不可能百分百有用。 面對子路和冉有的同一問題，孔子正是意識到了這一點，他的輔導答案才會不同。 而此一道理在保險業也同樣適用。 每一個屬員的學歷不同、個性不同、客戶群體不同，因此適合他的行銷方式也不同。 因此，師父在輔導徒弟的過程中，一定要意識到這一點：認識到差異性，再因材施教，是科學輔導的第一關。 2.協助部屬找到自己的夢想，激勵他們前行。 每一年來到IDA年會頒獎現場，我都會不由自主地感嘆：獲獎者真是千差萬別，但無一例外都獲得了成功。 原因只有一個，那就是當初他們看到國際龍獎IDA後，就把其確定為目標，且為之付出努力，這就是目標的力量，夢想的力量。
2022年11月1日 · 專招朝陽通訊處的規模在臺灣保險市場來說不小，正職夥伴多達97人，再加上兼職人員則近110人。 人數達到這樣的規模，團隊長已經難以親自一對一教育每位夥伴，需要仰賴各級主管分擔管理教育，因此柯富源注重分級教育，將教育的重心放在團隊12位主管身上，讓他們擁有帶領與教育旗下夥伴的能力。 通訊處除了每天的早會以外，還有30分鐘的主管早報，主管們會在這段時間內匯報各單位的情況，如果有需要相互配合的事情，也會在這個時候提出。 柯富源也十分重視早報的教育機能，每次早報都會進行分享會，由主管輪流分享他們認為當天最需要分享的事情。 這個制度創立初期，柯富源曾經考慮過像早會一樣設立一個主題，但是實際執行後還是選擇任由主管們發揮。
