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2018年5月10日 · 有些上司平時罵得凶，大棒甜棗一起上，該提職加薪的時候，人家一點都不含糊，還幫你爭議利益。 要求嚴，但教重點。 跟對人，有的人圖利益，有的人圖成長。 有些上司要求嚴格，但只讓你做具體事，不教你重點，給多少錢讓你辦多少事。 有些上司一絲不苟，讓你很累，但手把手教你東西，授人以魚不如授人以漁。 下手重，但為你扛事。 下屬自作主張，做錯了事，捅了簍子。 好上司關起門來，內部處理很重，讓你吸取教訓。 上級追究下來，他說是他指揮失誤，真替下屬扛事。 而有些上司，你做好了都是他的功勞，部門出了問題，全是下屬責任。 不懂推功攬過的上司不要緊跟，早晚會過河拆橋，把你當踏板。 講原則，但也講靈活。 規矩面前一律平等，但也深知有時會挫傷真幹事人的積極性。 你昨晚陪客戶喝了一場大酒，拿下一個大單。
2016年5月18日 · 升職加薪，不僅是對個人能力的肯定，更是職業規劃路上的關鍵步驟。 但是，工作了幾年，你不僅有能力，而且也有資歷。 但是，加薪永遠是最後一個，更是“升職絕緣體”，永遠被邊緣化。 是上司無眼，同事無良?問題，究竟出在了哪裡呢? 業務精專不是升職敲門磚. 升職陷阱：業務精專，只能代表你目前的工作完成得很好，想要敲開升職大門，是遠遠不夠的。 要知道，最優秀的員工很可能是最差勁的領導，你需要更多展現地是自己的管理才能。 職場點評：老闆是升職的“把關人”，要讓他看到你的能力，如果看不到，就需要創造機會讓他看到。 不要難為情，找上司主動溝通，展示出你的特長和優勢，遇到自己擅長的項目時主動請纓，如果擔心自己太過高調而猶豫不決，那你可能永遠也不會引起上司的注意，升職也就與你無緣了。
2022年11月30日 · 但很多專家卻對此政策效用存疑。 加州大學經濟系教授 David Card曾對大學員工進行了一項研究，透過聘請當地報章建立了一個包含所有州僱員的薪金（包括在加州大學工作的人）的網站，然後將連結發送給隨機挑選的大學員工，然後再對他們進行薪金、工作滿意度和轉職意向的調查。 結果發現，那些薪金低於中位數的員工對自己的工作感到不滿意，並打算尋找另一份工作。 但是，薪金高於中位數的人並沒有表現出在工作滿意度有明顯的提升，也沒有影響他們的轉職意願。 為此，David歸納薪酬透明對收入較少的人會產生負面影響，但對收入較高的人也沒有太多正面影響。 所以，絕大多數雇主選擇將薪金保密是可以理解的。 另一方面，Buffer行政總裁Joel亦承認，實行「完全透明」並不容易。
2022年2月15日 · 2022年2月15日. 讀畢需時 1 分鐘. 你敢把自己變成「職場怪物」嗎？ 升職加薪這件事，一定是意願大於能力的。 漲工資不能靠別人哄，自己首先要有更進一步的強烈意願。 升職加薪很難，高薪的概率很低。 當一件事很難，概率很低時，如果你去做，就會被一些人懷疑為「忽悠」，或當作另類的「怪物」。 你要想賺月薪10萬，你就是怪物一個； 你要想做點大事兒，你就是怪物一個； 你要是想搞點高標準的東西，你就是怪物一個。 你會感覺到孤獨，也一定會有很多人勸你： 別太累、不可能、騙人的、太難了等等。 工作久了，你一定會發現，很多人別的本事沒有，下否定結論的能力特別強。 他們遇到任何不熟悉的事情，第一反應都是「不可能」，而不是「怎麼才能」。 他們把你當「怪物」，其實他們自己更「妖精」。 可誰心裡沒有一點兒火？
35分钟前. 已讀 2 分鐘. HR薪酬管理壓力. 在企業發展過程中，薪酬要想發揮作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要滿足這些目標，HR需要承擔巨大的壓力。 尤其是「加人工時，老闆可能會比面色你睇，面對無得加人工，又到員工有說話聽」的局面日益突出。 面對薪酬壓力，HR該如何輕鬆面對？ 找得對. 面對大環境所致，老闆往往無法控制員工工資上漲，因此只能充分發揮人力資源部門的作用，在找對人上下功夫。 雖然員工工資成本無法控制，不過企業招聘成本是可以降低的；例如利用社交媒體作招聘，不僅提高了即時互動性更大大降低了成本。 另外，HR設立合理的招聘流程也能「事半功倍」。 原來招聘一個員工，老闆也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些中小企老闆對HR不放心。
2023年11月29日 · 2023年11月29日. 已讀 2 分鐘. 下屬看重公平 上司看重付出. 每一個行走職場的人，都有一個升職加薪的夢想，但是能夠成功上位的人卻很少；相信大家都明白在職位晉升時，在薪資上也會有變化，可以拿到更高的薪資；要想順利的實現這個目標，確定權都在上司的手裡，只有做到讓上司滿意，與上司搞好關係，上司在工作中才會離不開你，甚至上司都會主動對你進行提拔。 平時與上司搞好關係.
3月7日. 已讀 2 分鐘. 做唔到事的人 必須堅決調離. 根據Peter Drucker《卓有成效的管理者》一書，曾描述過一個案例。 馬歇爾將軍在二戰期間就堅持一個用人原則，只要發現某個將官沒有達到優秀的標準，就立刻予以調離。 他這樣做的理由是，讓此人繼續指揮無法讓他的下屬很好地履行軍隊和國家賦予他們的職責。 馬歇爾將軍根本不會聽「但是我們無人可換」這樣的話。 他說：「唯一重要的事情是你知道這個人勝任不了，至於誰來接替他是下一個問題。 但是，馬歇爾將軍也堅定地認為，革去某人的指揮職務，與其說是對此人做出評判，還不如說是對任命此人的上級軍官做出評判。 「我們知道的僅僅是這個職位不適合這個人。 」他說：「這不意味著他就不是另外哪個職位的理想人選。
