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2023年3月1日 · 1.新人增員的快速釋放理論（原子彈爆炸理論）. 新人剛入行時，鮮少有心理負擔，大多是師父怎麼教、他們怎麼做，這是輔導新人開始增員的最佳時期。. 一旦新人找到徒弟，這位新人便馬上擁有雙重身分：第一重身分，依然是一位新人；第二重身分，已是徒弟 ...
2023年12月1日 · 對於近2年入行的新人來說，普遍都遇到客戶開發困難、業績不穩定等挑戰，國泰人壽專招中信通訊處業務副理黃士豪提到，新人要能夠成功定著、達至績優，除了善用公司及單位資源、做好活動量的管理外，在面對低潮時，也必須學習轉念思考，將一次次的拒絕視為重要的養分。 5個重要環節，站穩腳步、打好從業基礎. 善用自身優勢、活用公司資源，讓目標管理不淪於空談.
2020年11月1日 · 對此，主管首先要與新人面談，讓他們清楚知道追逐高目標的意義：追逐高目標不僅是為了業績上獲得亮眼的成績，更重要的是讓客戶透過業績感受到你的專業、讓準增員對象認為你是一個值得跟隨的優秀人才。 只有讓新人深刻地明白這一道理，他們才會樂意去追逐。 其次，則是要解決新人不知道從何處著手的問題。 主管要做的是讓新人將高目標分解，細化至月目標乃至週目標、日目標。 同時教導新人根據目標倒推出每日、每週、每月的活動量，給新人明確的努力方向，並讓他們懂得如何破冰。 第2座高山──缺少達成高目標的信心. 當新人明晰高目標所代表的意義後，隨之而來的是對達成高目標的自我懷疑。 畢竟許多從業多年的資深前輩都未必能達成這些高目標，這也意味著新人對達成高目標這件事缺少信心。
2020年9月1日 · 在新進夥伴加入團隊時，可以巧借資深夥伴的力量協助他們，以下列舉3種方式，指引主管如何巧妙運用資深夥伴之力，協助新進夥伴堅定信念、迅速紮根。. 1. 請性格熱情的資深夥伴助其融入團隊. 性格熱情的人，不僅自己內心充滿陽光，他的行為或言語 ...
2019年10月1日 · 保險是人的事業，人才的引進是一個單位邁向績優的基礎，因為唯有源源不斷、大量的引進優秀人才，才能持續提升團隊成員水準。 國泰人壽專招佳德通訊處處經理方俊閔認為，團隊的績效來自於人數與產能的結合，有足夠的人才，再能讓他們有足夠的產能，讓一個團隊達至績優。 有人，才有人才，有人才方能造就主管，而足量的主管不斷增員新人，才令團隊不斷擴大。 在專招佳德通訊處，有42.8％的夥伴屬於入行未滿兩年的新人，充足的新人會帶來年齡層之間的活絡，也讓習慣於固定做法與節奏的資深夥伴們，能夠得到適度的刺激與開拓新眼界。 但是人才應該如何招募？ 各大保險公司都有屬於自己的一套增員辦法，國泰人壽自也不例外，但是戲法人人會變，各有巧妙不同，方俊閔如何活用國泰人壽的增員系統，讓團隊人才源源不斷？ 意願比能力更重要.
2022年12月1日 · 621. 0. 對於壽險團隊而言，最理想的狀態當然是希望新人在進入行業後，能夠快速進入狀況，成為團隊的即戰力；此外，要使新人定著，就要先讓新人「存活」。 行業價值的理解雖有助於業務員提高熱情及走得更遠，但價值與意義需要長時間深入體會，非一蹴可幾，要使新人能夠成功定著，首要的還是先讓新人「存活」下來。 也就是說，在壽險業新人要先有業績，維持好基本的生活水平，才有持續向上及定著的可能，因此在新人從業前期，團隊給予一套針對新人的培育方針尤為重要，一方面能夠使新人成功在初期順利定著，另一方面也能快速成為團隊的即戰力，帶進實質業績。
2018年6月1日 · 2018 年 6 月 1 日. 3763. 0. 若是業務人員流動率高，會浪費許多培訓的資源和時間，進而導致團隊難以成長，更無法永續經營。 台灣人壽干城通訊處的定著率一直維持高水平，去年二十四個月的定著率達60％以上，是一支穩健發展的團隊。 陳志明 Profile. 如何讓夥伴對團隊產生歸屬感？ 有2個關鍵，一個是榮耀、一個是紀律，有榮耀有紀律，才會產生歸屬感。
