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2013年11月28日 · 1. 大膽授權，從宏觀管理： 來自一位 Google 員工透露，當他還是一個新人的時候，他的經理就大膽讓他著手進行一個多功能團隊的組建以及訂出團隊目標。 通過這樣做，能讓這位新來的 Google 成員最快了解到這間公司、團隊的運作，而且能快速建立責任感和體現出管理上的透明度。 而這個工作完成後，這位員工被獨自派往歐洲，向當地的經理提供培訓。 2. 對團隊有足夠的了解. Stephanie Davis 是一名銷售總監，曾獲得 Google 傑出管理獎。 她的經驗是，在一次團隊成員的意見反應中， Davis 意外地獲知一位成員提出她沒有定時與團隊成員進行一對一的會談。 這時她才明白，即使她每天與這位成員共事，但是仍不能足夠了解他們。
2016年7月11日 · 打造高效率團隊要訣：員工優先、下放責任. 天地人學堂. 2016/07/11. 台灣 、 辦公室 、 科技 、 工作技巧 、 管理. 如何管理團隊朝著公司目標前進？. 除了認清企業與商業模式的本質，進而釐清衝刺目標之外，捨棄不合時宜的組織架構，並且適時下放責任 ...
2017年8月14日 · 一、為什麼會出現失衡的問題？ 解決問題的第一步就是要知道問題究竟是什麼，並找到原因。 所以首先讓我們看一下為什麼失衡會出現在企業達到 25 個員工這個階段。 （1）你不可能自己管理所有人. 如果你和你的共同創辦人平均分配管理員工，那每個人管理的人數也在 12 個左右，這在一個大公司裡也是一個不小的團隊，更別說是責任更大更重的初創企業裡了。 如果你和你的共同創人不是平均分配，那就意味著有一個人要管理多達 20 個人，扁平式管理的夢想基本無法達到，因為你已經不可能給予每個人他們想要得到的重視程度。 這會導致一系列的問題，首先就是人員的流失（在這個階段你是承擔不起人員流失的），其次是士氣的低落，然後團隊內部矛盾僵化，所有人都看到問題的增長，但沒有人會做任何事情。
2015年11月22日 · 我們發現心理安全是五個要素中最最重要的一個，同時也是其他四者的基礎。 為什麼呢？ 你可能會覺得在團隊成員中放下顧忌很簡單。 但回想一下你最近做的一個項目嗎？ 你覺得你會去問項目的目標到底是什麼，而不用顧慮自己是否聽起來是唯一不知情的人嗎？ 或者你會選擇沒有弄清楚繼續前進，以免被別人察覺到？ 事實證明，我們都不願意去做那些可能會影響別人怎麼看待我們的能力、意識和積極性的事。 儘管這種自我保護意識是工作場所中的一種本能策略，但它不利於構建有效的團隊。 在另一面，如果團隊成員們彼此有更多的安全感，他們就更容易向隊員承認自己的錯誤，並即使改正。 我們通過觀察發現，心理安全幾乎會影響 Google 員工的每個重要方面。
2022年1月7日 · 問題往往出在「盲目自我」。你以為你很擅長做簡報，但別人卻覺得你表達能力不佳。你以為人緣很好，但別人卻覺得你是個濫好人。你以為是一個好主管，但下屬卻覺得你總是偏心。
2024年4月11日 · 2024/04/11. SaaS 、 數位行銷 、 工程師 、 開發者 、 產品開發 、 MarTech 、 市場開發. SaaS 公司發展「多市場」難在如何確定產品在新市場有 product-market fit，並且能快速調整、複製原有市場的成功；「多產品」則著重於打造出與主產品相輔相成，且創造 1+1>2 更大綜效的第二產品。 本文將以作者所在的公司公司漸強實驗室為例，分享同時進軍兩條路線所遇到挑戰的經驗。 【漸強聊科技】專欄是由行銷科技公司「漸強實驗室」團隊共同經營的專欄，作者群涵蓋漸強實驗室 CEO 薛覲，以及產品、工程、行銷、客戶成功團隊，全方位分享 SaaS、MarTech 行銷科技、數位行銷、產品開發、組織文化等趨勢與觀點。
2018年10月31日 · 今年 8 月資策會資安科技研究所的人事異動，似乎嗅出「蛻變」意味。. 甫上任的所長毛敬豪是不到 40 歲的新生代主管，如何帶領資策會資安所這個超過 300 人的組織創造產業價值，成為他就任所長後的當務之急？. 今年 8 月資策會資安科技研究所的人事 ...
