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[1] 1.诱导离岗型. 外部因素诱导导致人才流失造成岗位空缺，多数表现为同行业竞争对手直接或通过中介机构以更高的职位、更多的待遇来吸引具有一定管理或技术专长的优秀人才“倒戈”所致。 诱导因素通常包括： (1)更高的职位； (2)更高的薪酬； (3)更好的工作条件； (4)股份或期权。 被诱导离岗人员通常为企业关键岗位上的关键人才。 是企业人力资源中的“真金白银”。 这类人才离岗一般具有如下特点： (1)突然性。 竞争对手直接或通过中介机构与这类人才前期联系时，往往是私下交流， 双方为了各自的利益和声誉均格外谨慎，不露声色，一旦双方谈成。 往往是这类人才与所在企业老板直接摊牌走人甚至不辞而别，决心之大。 几乎没有商量余地，造成所在企业老板措手不及。 (2)破坏性。
空缺，是汉语词语，拼音是kòng qu ē，释义为欠缺部分；也指空出来的职位、名额。网页 新闻 贴吧 知道 网盘 图片 视频 地图 文库 资讯 采购 百科 百度首页 登录 注册 进入词条 全站搜索 ...
是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位 ...
组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的 人员结构 ；员工因故离职而出现的职位空缺等等。 通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势。 人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。 中文名. 人员招聘. 外文名. Recruitment. 职位要求. 通常组织结构设计中的职位说明书. 目录. 1 重要意义. 2 招聘依据. 职位要求. 素质能力. 3 途径特点. 外部招聘. 内部提升. 4 外聘特点. 外聘优点. 外聘不足. 5 内募特点. 内募优点. 内募不足. 6 招聘方法. 价值需求测评. 测评方法. 7 招聘程序. 制定计划. 进行初选. 能力考核. 录用员工. 评价反馈.
人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力 ...
1．“结构性失业主要是指劳动者的技能、经验、 知识结构 与可供的 职位空缺 不相适应而导致的失业。 ”这一定义指出了结构性失业的一种情况，即劳动者自身所具备的客观素质与空缺职位的要求不相适应而产生的失业。 但实际上，劳动者的生理原因如年龄及其主观意愿如就业观念也会导致结构性失业。 因此这一定义不够全面。 2．“由于某些 劳动市场 上可得到的工作岗位数量不足以为每个想工作的人提供工作而引起的失业。 ”这一定义让人颇为费解，它指明了提供的岗位数量满足不了想找工作的劳动者对岗位的要求从而导致结构性失业。 而在本人看来，这种失业似乎更应属于总量性失业，即劳动力 供给量 超过劳动力 需求量 而引起的失业。 因此，这一结构性失业的定义起码不适合我国的失业状况。
内部劳动力市场（interior labour market）是指 劳动力 的价格和分配由一系列管理规则和程序控制的劳动力市场。 是从竞争的劳动力市场分化出来的，存在于西方发达国家的各行业和各经济部门。 其内部存在着不同的层次，是一种等级制的劳动力市场，既包括蓝领工人的内部市场，又包括管理人员和专业人员的内部市场。 进入前一种市场， 一般要求具备高中毕业文凭，开始时只能被安置在各种起点职位上，然后按工龄或晋升阶梯依次提升，以填补该市场中空缺的职位，并获得相应的工资报酬。 [1] 中文名. 内部劳动力市场. 外文名. interior labour market.
