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所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有 员工 所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 在这个过程中， 企业 就 薪酬水平 、 薪酬体系 、 薪酬结构 、 薪酬构成 以及特殊 员工 群体的薪酬做出 决策 。 同时，作为一种持续的组织过程， 企业 还要持续不断地制定 薪酬计划 ，拟定 薪酬预算 ，就薪酬管理问题与员工进行 沟通 ，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
- 概览
- 简介
- 分类
- 相关名词
- 管理目标
- 管理模型
- 薪酬模式
- 设计步骤
- 工资制度
- 制定形式
动态管理过程
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 [1]薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬 [2]。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程 [1]。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬要发挥应有的作用， [3]薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个闭环系统的实现是有条件的，需要以下各个方面的支撑。上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用 [2]。
1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提 在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。
在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。
2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提
如果员工能力和工作任务要求不匹配，员工努力将得不到预期结果，如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，员工的努力可能白费，因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。
企业薪酬设计一般建立在价值评价的基础上，通过科学合理的评价员工为企业创造的价值来进行价值分配。根据3P薪酬理论模型，存在着职位（Positon）、能力（Person）、业绩（Performance）三种不同的衡量维度，因而产生种不同的薪酬模式，即以职位（岗位）为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式。当然多数企业根据实际情况还会采取其他的评价方式，如市场交易价值，员工历史贡献价值以及员工未来发展预期价值 [4]。
1、以职位为基础的薪酬模式
岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类，形成岗位工资等级体系。很多企业采用职务工资制度，它实际上是岗位工资的一种特殊形式。因为在对岗位进行测评的因素中，岗位职责是决定性的，而职务体系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。通过职务等级的划分，对岗位进行了粗线条的划分。职务工资模式大体上反映了不同职务等级的员工为公司创造的相对价值的不同，但对于同一职务级别不同岗位的员工所做的贡献没有明确划分。
2、以能力为基础的薪酬模式
能力薪酬是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分；员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩；其设计的假设前提是能力高的一定取得高的绩效，使员工能够认识到高能力会取得高绩效；薪酬随着能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者关注的是员工能力价值的增值。以能力为基础的薪酬模式的能力不是一般意义上的能力，而是能够预测的优秀绩效的特定能力组合的，是建立在比技能薪酬体系更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上薪酬上的基础薪酬体系。这种能力的薪酬体系特别适合技术型企业和知识型企业，符合企业建立学习型组织的要求 [4]。
3、以绩效为基础的薪酬模式
在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
以下是几种主要的工资制度形式：
依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；
依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；
依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；
依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；
五级工资薪酬法
什么是五级工资薪酬法
岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资。这五等工资的制定方法就是五级工资薪酬法。
五级分别代表什么含义
一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
层级薪酬水平定位
2021年7月29日 · HR制訂薪酬計劃及管理的重要性. 1. 協助公司製定財務預算. HR就員工的薪酬制定計劃，並適時評估是否有成效，再作出調整，而且要就新聘用的員工薪酬作出建議，好讓公司每年制定開支及財務預算，控制成本。 2. 建立公司的價值觀及文化. 薪酬是員工最關心的一環，某程度上亦協助建立公司的價值觀及文化。 例如集中前線銷售業務的公司，多會為員工提供佣金、與營業額相關的特別奬金，鼓勵員工積極工作，提高營業額，無形中形成了一個「跑數文化」。 3. 激勵員工士氣，提高生產. 薪酬反映了公司對員工的期望和評價，如果僱主能就員工的工作表現、工作成果向員工提供合理回報，就能激勵員工的士氣，促使員工更努力工作，獲得更多的回報。
2023年12月27日 · 薪酬管理是指企业为员工提供的薪资和相关福利的计划、制定和执行过程。 它包括了工资、奖金、福利、培训以及其他形式的员工报酬。 薪酬管理的目标是确保员工获得公正的报酬，并激励他们为企业的目标努力工作。 通过巧妙设计的薪酬体系，企业可以吸引、留住并激励高绩效的员工，从而提高整体业绩。 2. 薪酬管理的重要性. 薪酬管理在企业管理中扮演着至关重要的角色，主要体现在以下几个方面： (1)员工激励和满意度. 薪酬是员工对自己工作价值的直接反映，合理的薪酬可以激发员工的工作热情，增强工作满意度。 同时，透明、公正的薪酬制度可以减少内部矛盾，增进员工之间的合作。 (2)人才引进与留存. 竞争激烈的市场环境中，吸引和留住优秀人才对企业至关重要。
2022年6月20日 · 人資前輩看薪酬管理： 一、作業內容. 二、薪資系統優缺點. 三、薪酬人員該具備的能力. 四、薪酬人員的情緒管理. 五、守口如瓶. 接手公司的薪酬作業之前，對薪酬作業相關的知識技能幾乎是零。 經歷了一段陣痛期，對薪酬作業也有些觀察跟心得。 除法令知識、謹慎細心及抗壓性等外，薪酬管理人員應具備的基礎能力還有哪些？ 人資前輩不藏私分享給你／妳。 託一些因緣際會的福，在今年初接手公司的薪酬作業。 在此之前從事人資工作兩年多，對薪酬作業相關的知識技能幾乎是0，也因此交接時經歷了一段陣痛期，往好處想是工作技能另開了一片新天地. 薪酬新手接手近半年來，對薪酬作業有以下的觀察與心得： 一、 作業內容.
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有 員工 所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。 在這個過程中， 企業 就 薪酬水平 、 薪酬體系 、 薪酬結構 、 薪酬構成 以及特殊 員工 群體的薪酬做出 決策 。 同時，作為一種持續的組織過程， 企業 還要持續不斷地制定 薪酬計劃 ，擬定 薪酬預算 ，就薪酬管理問題與員工進行 溝通 ，同時對薪酬系統的有效性做出評價而後不斷予以完善。
而所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 该过程涉及薪酬体系搭建、员工定薪、调薪、算薪、发薪、工资税管理、合规管理等众多流程。 薪酬管理既可以依靠公司内部团队，也可以委托给 ADP 这样备受信赖的专业薪酬服务供应商，以提升算发薪的精准和效率。 为什么企业需要薪酬服务？ 不论企业规模大小，薪酬管理都是日常 HR 工作重点。 中小企业往往面临资源能力有限，系统不完善等问题；而大企业则面临流程繁复、系统冗杂等困境。 而借助 ADP 高效的薪酬管理软件，可快速、轻松、准确地计算薪酬、个税和社保福利，更有多重优势： 节省成本： 通过流程的优化和标准化，ADP 薪酬服务平均能够帮助企业降低超过 32% 的成本。
