搜尋結果
2022年6月14日 · Jobsdb 公布最新《2022年薪酬調查報告》，結果顯示今年香港打工仔薪酬調整狀況較去年有明顯升幅，平均人工加幅達3.2%，為近三年以來錄得的最高增幅，逐漸回復至疫情前水平。 Jobsdb於今年三月至四月委託獨立調查機構，向本港共3,632名打工仔進行網上問卷調查。
- 2022年薪酬調查報告 | Jobsdb
打工仔近年面對著一浪浪嘅挑戰和困難，究竟今年嘅薪酬福利 ...
- 2022年薪酬調查報告 | Jobsdb
2022年10月20日 · 固定花紅金額平均為1.09個月糧 在提供2022年花紅數據的受訪機構中，42.8%表示於調查期間設有固定花紅制度。 獲發放固定花紅的僱員中，獲得的固定花紅金額平均為1.09個月基本薪酬，稍高於去年調查錄得的1.01個月。
- 概览
- 概念解析
- 薪酬功能
- 多元视角
- 设计目标
- 构成要素
- 建立步骤
- 薪酬分类
- 支付方式
- 六项原则
汉语词语
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢，究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。
关系
永远要记住，薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用图1来做说明：
从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。
一 薪酬的功能：员工方面
薪酬对于员工的重要性主要体现为经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。
1. 经济保障功能
从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时，企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。当然，薪酬对于员工的保障并不仅仅是满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，而且体现为它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工薪酬水平的高低对员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。
2.激励功能
从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。根据马斯洛的需要层次理论，我们可以发现，员工对于薪酬的需要在五个层次上都有所表现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要；第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者稳定的薪酬收入部分有所增加；第三，员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定；第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。一般情况下，在员工的低层次薪酬需要得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需要，并且员工的薪酬需要往往是多层次并存的。因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次的薪酬需要。
自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象，薪酬就 成了一种影响千家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。劳动者之所以愿意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主，很重要的原因是他们期望 获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬，这种回报最主要的体现形式就是薪酬。因此，薪酬自然地与劳动者和企业有关。此外，薪酬还与政府有关。当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时，会看到它们的关注点存在差异，甚至彼此之间存在利益上的矛盾。
员工的薪酬视角
借鉴马斯洛的需要层次理论，我们很容易看出,员工对薪酬会产生以下几个不同层次的需要，这些方面的需要反过来也能够说明薪酬对员工产生的影响。
其一，生存和稳定的需要。毫无疑问，对于绝大多数劳动者个人及其家庭来说，薪酬是一种重要的甚至是主要的收入来源，它对于劳动者及其家庭的日常生活和正常运转所起到的保障作用是其他任何手段都无法替代的。一方面，薪酬对劳动者的保障作用并不仅仅在满足衣食住行等方面的基本生存需要，同时还要能够满足员工在娱乐、子女教育、自我开发等方面的需要。另一方面，薪酬不仅要满足劳动者及其家庭当前的生活和发展需要，还要能够满足劳动者退休之后或者是在疾病、失业等未知风险情况下的基本需要。总之，薪酬对员工及其家庭的生存状态、生活方式以及生活质量等都有极大的影响，而员工总是期待自己的薪酬水平能够不断提高,同时保持足够的稳定性。
其二，地位和尊重的需要。对于员工来说，薪酬具有重要的信号传递功能。这是因为，在现代社会中，由于人们在企业之间甚至地区之间频繁流动，因此在相对固化的传统社会中，用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、出身、家族势力等逐渐衰弱，而薪酬作为流动社会中一种重要的很容易辨认和对比的市场信号，能够在相当程度上代表一个人的生活层次和社会地位。人们可以根据一个人的薪酬水平来判断其家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等情况。在一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，代表了组织对个人的能力和工作价值的肯定。因此，员工对薪酬的关注实际上反映了员工对自身在社会以及组织内部的地位和价值的关注，反映了他们渴望得到尊重的需要。毫无疑间，员工在与社会上以及组织中的其他人员相比时，总是期望自己的薪酬更高一些。
其三，公平公正的需要。很显然，对公平公正的需要是人类的天性，这种需要在经济领域很多时候体现得比在政治和社会领域更为突出，这是因为金钱更容易进行客观的衡量和相互比较。员工对薪酬公平的需要主要在与社会上同类人之间的薪酬比较、与组织内部其他职位上的员工以及同类职位上绩效不同的其他员工之间的比较,还体现在薪酬管理过程公平右。有些企业会将性的要求等方面。公平理论告诉我，员工会将个人的投入产出之比与其他人进行比较，控制甚至压低薪酬成本，一旦他们觉得自己得到的薪酬不公平，就很可能会采取很多后续行动，比如争取薪酬的增加。其次，薪酬是一种降低努力程度、离职或者是破坏企业财物等挥积极作用的潜力。
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来的最大价值，包括所有的员工绩效考核；第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本的控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
薪酬包括以下四大要素：
固定薪酬
固定薪酬是不随业绩或工作结果变动的实现程度而变化的薪酬项目，是一种不随意变动的薪酬。
浮动薪酬
它是直接绩效水平或工作结果变动的实现程度而变化的薪酬项目。
短期奖励薪酬
第一步：设计组织结构，进行部门岗位的划分。
第二步：进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系。
第三步：根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利。
第四步：组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50%；基层浮动比例小，浮动部分占10～20%，这其中也有例外，比如保险行业的收入主要是浮动部分组成。
薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；
一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
薪酬支付的基础有四种：职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place），这就是所谓的“4P”理论。
基于职位的薪酬设计所暗含的逻辑是薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。深入下去思考，其实这种方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付，而与谁在这个职位上工作无关，可以简单概括为“对事不对人”。这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单，具有较强的客观性，比较适用于传统产业和管理职位等。
基于能力的薪酬设计则与基于职位正好相反，叫做“对人不对事”，即不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的薪酬。这是一种能够有效促进员工学习、成长的方法，通常来说，研发人员、高层管理人员比较适合这种方式。
基于绩效的薪酬设计比较容易理解，那就是完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。比如传统的计件工资制就是典型的基于绩效的薪酬方案。基于绩效的薪酬具有更强的公平性、灵活性、激励性。通常来说，销售人员比较适合这种方式。
薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：
一、薪酬支付及时性原则。
月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负责。
二、薪资支付的现金原则。
即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。
三、薪资支付的足额原则。
2022年11月3日 · 一年將盡，收完bonus又是時候考慮是否轉工搵工，到底2023年的就業市場會如何？JobsDB今年9月委託獨立調查機構，訪問本港481家商業機構，就2023年的招聘、薪酬及福利意向進行調查，發現人才爭奪戰白熱化 逾五成僱主會以「銀彈戰術」搶人，而預期2023年香港打工仔平均薪酬調整竟然只是與2022年相若 ...
展机遇、最新员工人数预期、薪酬展望以及人才和技能趋势的专业看法和观点。 受 访者来自各行各业，包括消费品市场、金融服务、创新及科技、专业服务、公共服
其他人也問了
薪酬是什麼?
薪酬管理有哪些?
薪酬調整方式有哪些?
薪酬制度是如何計付的?
2021年1月22日 · 2021-01-22. 面對失業率高企及疲弱的就業市場，打工仔轉工意欲低，求職者獲面試機會不大。. 前線打工仔無疑受很大影響，惟公司對後勤職位有一定需求。. 最近著名 人力資源 公司Randstad發布香港區的薪酬資訊，當中報告顯示HR各職位起薪點、薪酬中位數及薪酬 ...
