搜尋結果
2023年10月4日 · 一個好的主管應該可以管理和引導任何下屬，能用適當的方式激勵對方、幫助對方成長。 透過在職場中累積、歷練，漸漸地，在遇到任何類型的下屬時我都能談笑風生地對其施加影響，因人而異地與之溝通，給予有效的（不僅是正面的）回饋來幫助對方成長，達成團隊績效。...
2022年7月19日 · 想成為一位好主管的5個核心重點，這樣做才能讓下屬好好執行工作，讓團隊順利業績達標。 與部下搏感情，無助於團隊績效. 這是本書作者的一個「失敗」故事：在前一個職場的我，是個非常重感情的主管。 我是那種「請跟隨我的腳步」的類型，我經常和部下一起去喝酒，熱情地聆聽他們的心聲，並且鼓勵他們，企圖提高他們的動機。...
2021年3月24日 · 2. 提升「溝通力」口語、文字、肢體. 孔子說：「不患人之不已知，患不知人也。 」 做為一為稱職的主管要多聽、少說，用心傾聽屬下的聲音，設法了解周遭人遇到的問題，及時提出解決方案 ；不居功，適時對團隊的努力表達由衷謝意，和部屬建立亦師亦友的關係。 同時，不怕衝突、不怕聽到不同的意見，適時發揮凝聚整合的能力，創造自身不同的價值。 3.
其他人也問了
領帶怎麼配?
領帶是什麼材質?
領帶夾怎麼挑?
忘記帶領帶夾怎麼辦?
2023年8月15日 · 中階主管面對老闆、下屬雙層壓力，卻是公司業務執行的關鍵。 （美聯社） 在設計本書的管理章節時，一開始我就設定一定要有一章專屬於中階主管。 中階主管非常重要，因為他的團隊比高階主管更貼近市場，所以對變化的敏感度跟判斷力猶如公司的雷達。 也因此中階主管一定要自許，不只是扮演被動接收命令的角色，而是占有非常關鍵的位置。 [啟動LINE推播] 每日重大新聞通知....
- 提問一：你想當個「好人」嗎？
- 提問二：你能忍受「等待」嗎？
- 提問三：你是否和部下「競爭」？
- 提問四：你是否以「管理」為優先？
- 提問五：你是否太過在意「部下會不會離職」？
過去的你和職場的同輩或後輩，應該都有不錯的感情。但當成為主管，有了部下之後，企圖打好關係的「感情」卻會形成阻礙。 [啟動LINE推播] 每日重大新聞通知 另外，主管必須保持「公平性」。除了主管平等對待部下之外，讓部下認為「公司是平等的」也非常重要的。人是愛比較的生物，「只有那個人受到特別待遇」、「同期的同事當中，只有那傢伙有特殊待遇」，部下會對這一類的偏坦特別敏感。正因為如此，上司和部下之間才必須保持適當距離，只要上司能夠主動保持距離，組織就能有所發展，部下最終也能有所成長。
優秀的員工有時無法理解，為什麼其他員工做不出績效。其實在做出績效之前，會有所謂的「時差」（Time Lag）。只要主管出手相助，部下就有減少失敗的機會，但在那個同時也會被剝奪掉學習的機會，所以主管不能太過焦急。 剛畢業進入公司，看到其他部門的人似乎都工作得十分愉快，這時也許有人會質疑，「為什麼自己的部門會如此沉悶呢？」可是，主管還是應該忍耐。管理是必須每天持續的長期抗戰，越是失敗的主管，就越是無法等待，總是在意部下的動機，情不自禁地給予激勵。然而提高士氣，促使人採取行動的做法，就像是「麻藥」，就算一開始非常有效，最後仍會逐漸喪失效果，以至於就必須要用更加強烈的刺激。 經常看到有些公司為了提振員工的士氣，而舉辦類似「避暑」那樣的聚餐活動。但幾次下來就成了例行公事，變成一種毫無意義的形式，即便再...
主管不可以把過去的做法強加給部下，和部下競爭。主管肩負團隊責任，所以只需要聆聽決策相關的必要資訊就夠了。因此，上司不需要比部下更了解現場，主管「應基於上司的責任，立足於下達指令的立場」，過與不及都不行。
其實這一點和前面「你是否和部下競爭？」的提問是相通的，許多主管即便已經當上主管，卻仍然以員工的身分自居。尤其是剛當上主管的人，幾乎都把自己當成一名員工，將自己當成「球員兼領隊」。這個時候，最重要的心態是，「就算自己的分數很差，依然能夠確實地指導部下」。 糟糕的球員兼領隊，在自己的分數不佳的時候，會覺得很不好意思，喪失自信。「連我自己都做不好，根本沒臉說部下……」就會這麼想。「球員」和「領隊」的角色，應該隨時以「領隊」的角色為優先。就算自己做不出成果，團隊的責任者永遠是主管。 不論在任何時刻，都該專注於「領隊」角色。搞不好你的上司會跟你說，「身為主管的你，應該率先拿出成績！」就算如此還是應該謹記，「以部下的管理為優先」。只要團隊能夠做出一番成績，「由你來做！」的這句話就不會再出現，你必須深信並...
主管不需要太過在意，員工會不會離職的問題。你本來就不該承擔員工的「離職、不離職」，你根本無法阻止不想順從組織規則的人，或是缺乏成長動力的人離去。公司的成長，就等於是自己的成長，只要有這樣的認知，那個人就不會離職。可是，在一定機率下出現離職者，也是難免的事。問題不在於主管，而是那名員工的「個人問題」。 主管不該為「弱者的離去」而挫敗、放棄，基本的觀念是「善用每一個人」。嚴格來說，就是「只要是想努力的人，都應該好好地善用」，只要組織持續發展，不論能力高低，所有人都能成長。主管唯一能做的，就是給予成長的機會。所以完全不需要為了不讓部下離職而配合部下，主管最不該做的就是為了防止他們離職，而把「無關成長的東西」當成誘餌。 「為了讓部下們能更輕易達成目標，而降低標準」、「每周帶部下們去聚餐一次，聆聽他們...
2020年6月22日 · 一對一談話的用意，是要部屬卸下平時的心防，老實說出自己的困擾或難言之隱。 若員工覺得主管太過嚴肅，沒辦法坦然說出自己的心聲。 因此，如果你的部屬鮮少跟你溝通，或是工作上有什麼煩惱，表現得不太好，那你應該主動卸下心防坦承以對。 能力好的主管會點一些甜品來食用，好比聖代、日式點心、冰淇淋蘇打等。 點甜品來吃有以下兩大好處： 一、有破冰效果....
2016年5月30日 · 「接下來才是真正的挑戰，好好加油吧！ 」 木已成舟唯一能做的是盡快修復錯誤，適時提點下屬，「沒時間難過了，趕快振作起來！ 」加快腳步才是接下來該做的事。 2、讓散漫、被動、叛逆的部屬動起來. 有些部屬工作久了或在精神不濟的情況下工作，可能會出現職業倦怠、草率了事的心態，如何讓他們動起來，身為主管的需要及時地鞭策他們！ 這時就可以用這5個例句！ 「如果是你，接下來該怎麼做？ 」...
