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《培训》杂志. 关注企业培训与人才发展，成就卓有成效的管理者. 作为领导，如何培养下属，让整个团队的效率提升？ 下面列举日本当代首屈一指的管理大师畠山芳雄关于培养人才的12大基本原则，这值得每一位企业经营者和管理者学习借鉴。 1、所谓培养就是使其向好的方向转变. 培养是提高员工作为企业人或社会人的完成度。 但是，不管上司如何想提高完成度，如果对方不改变就没有意义。 从结果来考虑，“培养”可以定义为：使对方作为组织一员和社会一员向好的方向转变。 改正不良习性. 改正部下的不良癖好和行为习惯。 至少让他们改正到不使他人觉得不妥的程度。 联络迟缓、不及时汇报、不具备团队精神等，因人而异需要改正的习性有很多，如果置之不理不仅会影响工作效率和公司信用，还会使员工本人变得不被周围的人所信赖。
怎样才能管理/协调好下属？ 事情不是催着他们去做，而是主动去做？ 关注者. 3,035. 被浏览. 1,248,446. 310 个回答. 默认排序. 盐选成长计划. 知乎 官方账号. 3549 人赞同了该回答. 大多数刚成为管理者的人 ， 多半会面对一个尴尬的问题 ： 自己没有管理经验 ， 万一下属不服自己 ， 该怎么办 ？ 管理类的书籍有很多 ， 但大多数著作都 学院派风格 较重 ， 偏向理论化 ， 道理都是正确的 ， 但怎么在实际中运用 ， 往往让人一头雾水 。 初级管理者 ， 并不是一个纯粹的管理者 ， 其实是一个半执行半管理的角色 。 初级管理者一般有这样几个特殊性 ： 1. 没有完全独立的财务 、 人事权 ， 不能随心所欲地开除下属 ； 2.
激励下属，推荐以下八种妙计： 1、树立榜样，典型示范； 2、建立目标，明确任务； 3、关怀体贴，以情感人； 4、奖优罚劣，扬善抑过； 5、现场鼓气，正面引导； 6、自我教育，互相影响； 7、以身作则，率先垂范； 8、公布数据，排列名次。 作为领导，不愁手下无才，只是有的尚未成才，需要栽培。 只要能把下属的潜力挖掘出来，一定可以为你创造源源不断的财富。 当然，这些人才本身就是你的财富。 培养人才要下血本. 上司用人和下属做事之间有一杆秤，而上司是那定盘的星。 用人最关键在于上司。 上司愿意肯定下属，给予下属接受训练和学习，从而不断成长发展的机会，下属才有成为有用之材的希望。 明白说，培养下属，肯在下属身上投资，多下工夫，正是为了上司自身日后能得到更多回报，受益的正是你自己。
2015年1月23日 · 61 个回答. 默认排序. 子樾. 专门折腾交易系统. 655 人赞同了该回答. 爱死这种下属了。 当你开始有下属时，团队的成功才是你个人的成功，所以下属就是你身体的一部分，所以你要按照爱护自己身体的方式去关心你的下属。 当然下属不可能把你当成身体的一部分，他们会把你当成一个加油站，或者一个跳板，或者一个 向导 。 所以最好的上下级关系，就是你当他是手足，他当你是师父。 一般来讲，我们没资格挑食，面试过眼缘，把人忽悠过来了，HR还能骗人签下工资那么低的卖身契。 不好好对别人，似乎也说不过去吧，现在 好员工 多难找啊！ 如果一个员工听话，叫做啥做啥，那已经值回票价了。 如果再主动一点，不管是真的还是装的，总在找事做，那真是看在眼里喜在心里。
2018年7月20日 · Lean. 欢迎关注，一起交流. 7 人赞同了该回答. 我不善于评价下属，因为评价是有标准的，我不知道应该以岗位的标准来评价，还是以做人的标准来评价，或者还是以做某件事的标准来评价。 我不知道评价下属的目的是什么，原因是什么。 很多人说评价下属，是为了更好的了解他，促进他成长，我想质问一下，有多少评价是真真切切在职场上起到正面作用的？ 人才的成长是动态的，评价只是对他上一阶段行为总和的总结，但无法预测他的潜力以及未来 行为动机 ；人在不同时间、环境下面对 应激性 事件的反应是不一样的，不能以过往的行为反应来断定他在复杂环境下的行为表现。
27,774. 7 个回答. 默认排序. 智办事. 已认证账号. 1 人赞同了该回答. 0. 如何带领团队? 1221 播放 · 1 赞同. 视频活动. 头号分享家-日更挑战. 整理了一份如何管理10人以下的小团队：从业务岗升职管理岗的通关指南PPT和 思维导图 ，从搭建团队到管理团队，为零基础和中层管理者打造的实用管理攻略，免费分享！ 欢迎大家交流探讨。 一、搭建团队需要3类人才. 梦想家 ：在最初阶段，适合与梦想家进行 头脑风暴 ，也就是围绕团队“应该做什么”，天马行空地构思创意。 梦想家最大的贡献是开脑洞，思路惊奇，角度刁钻，总是能启发你新的灵感。 实干家：创意成形后，接下来要有实干家，讨论如何让创意成为现实，现在能做到哪些，列举出能够实现的事项，制订详细计划。
27. 被浏览. 27,773. 5 个回答. 默认排序. 周公论管理. 大型集团人资总监、管理革新践行者. 13 人赞同了该回答. 面对能力强野心大的下属并不可怕，可怕的是她没把你当回事，甚至当众羞辱你，你领导的威信荡然无存，怎么管其他下属。 “忍让”是个美德，也是管理者必须具备的心境，但一味地忍让就是一种无能的表现，所谓“是可忍，孰不可忍？ 忍无可忍，无需再忍。 我给你几点建议： 1、你自我心理要强大。 首先，要明确一点： 你这个领导是公司任命的，你工作的最终结果代表着公司的利益， 而不是个人 刷存在感 。 用中国古话讲，就是“当仁不让， 在其位，谋其政”， 自己要树立领导的内在信心。 2、苦练内功，管这种员工要张弛有度。
