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2021年香港发生的案件. 本词条缺少概述图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来编辑吧！ 香港童乐居虐童案，是2021年香港发生的案件。 香港保护儿童会辖下“童乐居”2021年底传出儿童受虐丑闻，至2022年12月有34名职员被检控。 早前先后有5名被告认罪，她们分别被判囚4周至4个月19周。 “童乐居”案件暂时有5名被告不认罪，其中1名被告否认9项虐儿罪，经审讯后，2022年12月9日在九龙城法院被裁定罪成，判监1年3个月。 [1] 中文名. 香港童乐居虐童案. 发生时间. 2021年. 发生地点. 香港 [1] 目录. 1 案件经过. 2 审判结果. 案件经过. 播报. 编辑. 2021年底，香港保护儿童会辖下“童乐居”传出儿童受虐丑闻。
- 概览
- 术语简介
- 分类
- 岗位关系
- 设计步骤
- 影响因素
- 五大原则
- 科学制定
- 目的
- 作用
企业整体人力资源管理制度与体系之组成部分
薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
薪酬制度：xīn chóu zhì dù
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：
一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;
另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
一、对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
营销人员
营销人员的底薪设定遵循的是MSW销售系统原则，主要根据当地最低工资标准、企业销售的技术要求、回款周期等因素来制订营销人员底薪标准。 一、业务员底薪设定： （一）杠杆工资确定： 此杠杆工资指的是企业所在当地当年度的最低工资。如某企业所在当地最低保障工资为770元，则杠杆工资为770元。 此数据每年都需根据政府公布信息予以调整。 （二）企业销售类型 主动营销的企业提成比例较自然营销的提成比例要高。 完全自然营销的企业，如店铺的店员，甚至可以无销售额提成，采取绩效工资或者按件数提成方式。 MSW系统销售系统之薪酬分析表 一、 杠杆工资是指当地最低保障工资 二、 完全自然销售，可以无提成 三、 一个月平均销售回款客户数开发不低于三个，并回款量利润数为三万元以上，可以无底薪 四、 无技术性销售，杠杆工资的1-1.5倍 五、 技术型销售，杠杆工资的1.5-2倍 六、 销售平均周期为三个月以上，杠杆工资的2-4倍 七、 电话销售，可以全绩效工资，无底薪，无奖金 八、 产品达五个以上的周期销售，可以用毛利润 九、 签单后续型销保为减产式提成，12个消费期或一半的消费期 十、 工程销售可以为工程分红 十一、 直销，杠杆1-1.5，高提成 十二、 代理式销售管理者奖金高，下级固定工资占一定比例 十三、 会议式销售，后续单的递减式 十四、 高科技、IT，等可以宽带薪酬 （二）销售管理人员的底薪设定 销售管理人员包括销售经理、销售总监等，他们的底薪与业务员的底薪间有一个比例关系，这个比例关系体现的就是岗位间的价值比例。 比如销售员底薪为800元，岗位价值评估得分为200分，销售经理岗位价值评估得分为400分，其岗位价值评估得分比为2倍，则可将销售经理的底薪定位为销售员底薪的2倍，即1600元。
高管人员
企业与企业之间的竞争靠什么呢。有人说靠财富，靠土地，靠产品，靠营销。其实都不对，经过大量的调研，发现很多企业缺乏核心的竞争力，人力、制度力极度缺乏，也就是说，企业在竞争时现在最缺的就是软实力，也就是缺人才、缺制度、缺用人的机制，缺用人的方法。 而所有的人才竞争中，最核心的又是中高层人才的竞争。企业要有具决策力的、领导力的高层，有敢于担当、敢于要求的中层，这样的公司，才具备抗击竞争的中流砥柱。 所有人才机制中，最重要的就是高管人员的机制。一家企业，如果连高管都不投入，不认真，怎么能要求员工投入和认真呢？ 一、高管人员的特征 高管人员多指企业决策层人员，包括企业总裁、总经理、常务副总、营销副总、地区分子公司总经理等，普通的营销总监或地区营销总经理一般不列入此列。 高管人员具备的特征是：权力大、责任重、对企业的经营影响深远，是属于风险大收益也大的一类群体， 所以其薪酬设定具备以下特点： 与企业整体目标实现挂钩 侧重年薪，收入以提成或奖金为主，固定月薪主要起保障作用 考虑股票、期权、分红等中长期激励 对企业盈亏平衡负责 个人成就与物质奖励并重 二、高管人员的使用 高管人员的使用，一方面企业要显示出用人的气度。对于优秀的人才，如果企业不将其挖过来，就会为其它竞争对手所用或自己创业，成为企业的竞争对手，所以企业要显示出用人的气度，招不来也可以合作的形式请过来，甚至可以让他当总经理、董事长。一个真正的企业家要有博大的胸怀，高瞻远瞩的眼光，要站得高，看得远。 另一方面，要制订清晰的规则。很多企业，在挖人时做出过多的承诺，最后这些承诺都变成了企业的负担。有家医药代理公司，成立了一个事业部，该事业部总经理带着一批价值一百多万的货加入，要求企业给其10%的股份，老板当时为了吸引人才答应了，但事实上，该事业部销售毛利润大约只有1%，也就是说一百多万的货最多也只能赚几万元；而这个企业该年度的总体销售额将近2个亿，毛利润约为10%，也就是说一年大约赚2000万左右，如果按10%的股份算，这个新加入的事业部总经理可以拿到200万左右，很快就冲抵了带过来的货物价值。最关键的是，企业的总体销售额绝大部分不是由这个新事业部来完成的，也就是说，这个新的事业部总经理坐享了企业的其它收益，这个规则无疑是不合理的。所以，在高管人员正式入职前，必须约定清楚相应的规则，尤其是关于股份、分红的规则一定要说明清晰。 在高管人员的使用上，我们往往推荐一种做法，就是划战区。
设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平
企业薪酬制度是引导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。
制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量：
(1)确定企业薪酬的原则与策略
这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。
(2)职位分析
职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。对于薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。
一、薪酬制度的政策性倾斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工（相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比）所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性。
1、关注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。组织的核心人力资源可以用概述图的三维模型来体现：
首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。
实施不一样的薪酬管理，让企业的人力资本标杆动态调节。
尊重付出与回报对等的农场法则。让高能力者得到高收入，让高付出者有高回报。用制度保证员工的高收入，激发员工的工作热情。
基于人力资本理念的薪酬体系应包括:
(1) 用宽带型薪酬结构取代以往较狭窄的薪酬结构。
(2) 以能力为基础的薪酬,其核心从工作转向人。
(3) 在重视内部公平的同时,更强调外部市场调节。
《酬乐天扬州初逢席上见赠》是唐代文学家刘禹锡创作的一首诗。此诗首先紧承白居易诗《醉赠刘二十八使君》末联“亦知合被才名折，二十三年折太多”之句，对自己被贬谪、遭弃置的境遇，表达了无限辛酸和愤懑不平。然后写自己归来的感触：老友已逝，只有无尽的怀念之情，人事全非，自己 ...
唐天宝13年（公元754年）韩云卿任玄宗的文学馆学士，他在漫游黄山后，曾寄诗于李白，说黄山是：“丹岩翠障都成画，异草奇花尽是书。万卷青缃何必读，其君来此共吟趋。”这首诗当时就激起了诗人李白“一生好作名山游”的兴趣，答谢了他一首《 至陵阳山登天柱石酬韩侍御见招隐黄山 》。
作品注释. ⑴酬曹侍御过象县见寄：接受别人寄赠作品后，以作品答谢之。. 侍御：侍御史。. 象县：唐代属岭南道，即今广西象州。. ⑵碧玉流：形容江水澄明深湛，如碧玉之色。. ⑶骚人：一般指文人墨客。. 此指曹侍御。. 木兰：木兰属落叶乔木，古人以之为 ...
幽居. 陆游（1125—1210），宋代爱国诗人、词人。. 字务观，号放翁，越州山阴（今浙江绍兴）人。. 他具有多方面文学才能，尤以诗的成就为最，在生前即有“小李白”之称，不仅成为南宋一代诗坛领袖，而且在中国文学史上享有崇高地位，存诗9300多首，是文学 ...
童工是指未成年的儿童或少年工人。各国法律对成年的年龄规定不一。在中国，童工是指未满16周岁的儿童或少年工人。法律严禁使用童工，某些特殊行业需要录用未满16周岁的少年工人时，必须经有关部门批准，并在工作时间、禁止从事有害健康工作等方面给予特殊保护。在资本主义发展早期 ...
