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1 介绍. 2 循环流程. 3 液化装置实例. 4 优缺点. 介绍. 播报. 编辑. 1934年，美国的波特北尼克提出了混合制冷剂液化流程 (Mixed-Refrigerant Cycle，MRC)的概念。 之后法国Tecknip公司的佩雷特，详细描述了混合制冷剂液化流程用于天然气液化的工艺过程。 MRC是以c1至C5的碳氢化合物，以及N2等五种以上的多组分混合制冷剂为工质，进行逐级冷凝、蒸发、节流膨胀得到不同温度水平的制冷量，以达到逐步冷却和 液化天然气 的目的。 MRC既达到类似级联式液化流程的目的，又克服了其系统复杂的缺点。 自20世纪70年代以来，对于基本负荷型天然气液化装置，广泛采用了不同类型的混合制冷剂液化流程。 [1] 循环流程. 播报.
- 概览
- 发展历史
- 功能模块
- 应用价值
- 八大模块
- 实战理念
- 农村系统
- 制定因素
企业管理系统
人力资源管理系统， 通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。
人事档案
人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内置丰富的人事档案字段。用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。 人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。用户也可自行增加新的数据子集。可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。 系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。 人事档案数据支持分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。 可以使用人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询。查询条件可以保存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。 人事档案数据支持Excel格式的导入与导出。用户可对人事档案进行批量编辑。 系统内置丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、 员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。 用户可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。 支持自动快速识别、读入员工身份证信息，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案信息准确度，减少信息录入工作量。（实现此功能需要配备硬件设备身份证识别器）。
组织架构
1、部门管理 用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为HTML格式。 2、职务及岗位管理 用户可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。 3、模型化管理 用户可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模块使用系统指标库来构建。
合同管理
客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。 合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据。 合同数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。
技术
一、 性能需求 1、稳定支持 2 00 个以上的并发用户； 2、关键业务在 200 用户并发下的快速响应； 3、系统有完善的缓存管理工具，以针对各种压力场景进行配置调优。 二、 安全性需求 1、设计安全的物理网络和网络架构 2、允许从 Internet 访问，并设计有相关安全措施 3、使用安全的授权方式 4、最终用户和 WEB 服务器间使用安全的通信协议，账号、密码等关键数据需进行加密传输 5、Web 服务器同数据库间使用安全的通信协议 6、数据采用安全的保护措施、设计安全的备份和恢复策略 7、提供数据应急方案 8、如果客户端需要下载控件，则必须支持数字签名，不能降低 IE 的缺省安全设置。 三、 扩展性需求 1、模块化、组件式开发模式，系统采用“平台框架+功能模块+客户化配置” 的设计思想，提供便于进行二次开发的各种接口，无需对系统的底层基础进行修改，就能够根据需要，随时进行单个功能模块的修改、添加和升级； 系统应具有良好的扩展性与二次开发能力。客户方系统管理员使用系统提供的工具即可以对功能进行更新和扩展。第三方开发人员可以在本系统基础上进行代码开发，厂商可提供相应的培训和技术支持； 内置国际标准的工作流引擎和常用的工作流程，可自定义个性化的工作流程，满足对一项工作进行不同人员的多级审核需求，在每个审批步骤完成后可以自动修改相关的业务数据，可自动判断也可人工选择流程分支走向；整个系统应基于标准Portal技术搭建，具有动态部署及系统集成能力。有统一的权限控制机制，对系统中的所有资源都要能进行权限控制。权限可集中控制，也可深入到各模块中进行控制。权限可直接授予门户用户、员工、岗位、机构、用户组、用户类别、特殊身份组等和用户关联对象上；带报表开发工具，用户可用它自行定义各类明细、统计报表，并快速呈现出各种复杂数据间的关系。支持云计算平台。 四、 可用性需求 1、完备的应用的可用性措施； 2、完备的数据库的可用性解决方案； 3、应用系统和数据库系统支持负载均衡集群(cluster)。 五、 可集成性需求 1、与其他应用统一认证、统一授权（SS0）； 2、与其他应用进行数据交互并遵从 XML 标准； 3、与流行办公软件集成。 六、 兼容性需求 1、数据库服务器和应用服务器支持Windows Server系统操作系统，软件系统基于微软.net平台开发。 2、数据库管理系统采用SqlServer2000或2005； 3、支持 IE 6.0 及以上版本的浏览器，纯 B/S 系统模式。
企业收益
1．企业无需考虑购买这套人力资源管理系统后与自身的其他管理系统和将来购买的先进系统互不兼容、数据无法交换的问题。企业更加不必担心将来需要重新更换系统所带来的资金重投入、员工及管理人员多次培训的忧患。 2．无论公司机构多么庞大，还是由中小企业发展到大型集团，这套系统都可以为自己管理的游刃有余，并且公司再怎么扩大都无需投入额外成本。在系统管理和升级方面更是轻松自如，因为系统只需要在企业服务器上安装一次，其他客户端电脑无需安装任何额外程序（当然需要我们企业上网必备的IE浏览器），升级管理轻松在一台服务器上搞定，这样我们企业分支机构无任扩展到世界任何地方都不必担心升级管理的痛苦。 3．现今企业管理个性化很浓，各家有各家高招，针对于企业发展趋势，必须要一套适合企业现今管理模式而且能定制未来发展模式的人力资源管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统。这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。 4．无纸化办公、异地共同办公，无论你在哪里都可以登陆这套人力资源管理系统实现你在企业中的角色，就想你在坐在办公室一样完成这套工作流程，大大提高了工作效率。这也是对管理制度的一种体现，体现了“管理在前，执行在后”的先进理念。 5．随着企业管理理念的提高，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限。这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。并且，既可以统一管理，又明确分工。合理的下放职权，亦可减轻各岗位的工作负担。
考量因素
人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如：任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，而e化只是应用网络来从事人力资源管理的方式之一。在企业决定建立人力资源管理体系前，有五个重要的考量因素： 组织的经营目标 人力资源系统的最终目的，便是为了能够促进组织经营目标的达成。如果组织经营目标改变，人力资源系统必须随之调整。 外在的竞争环境 当竞争环境产生变化时，若要维持竞争优势，人力资源系统便须做适度的调整。 内在的员工需求 人力资源系统必须满足员工需求，唯有满足员工需求，才有员工满意、员工忠诚，员工才可能留任。 成本效益的考量 人力资源管理体系是需要成本的，如：劳动条件的给予或提升，都需要投入成本。建立人力资源管理体系之前，必须考量所产生的有形与无形效益，是否能够回收或超越所投资成本。 公司的资本能力 公司是否拥有支付这庞大体系费用的能力，亦是考量的重点之一。
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大模块。
具体细分：
人力资源规划
1．组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）
人力资源的招聘与配置
1．招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施
系统目标
1．企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现； 2．为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务； 3．制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提； 4．应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一； 5．当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； 6．创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； 7．创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标； 8．增强员工上班时间和工作内容的灵活性； 9．提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供 所需要的各种支持； 10．维护和完善员工队伍的团队建设。
前提
战略环节 企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式及企业对未来研判的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。 组织环节 部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是。
系统构成
HR管理的一个核心 对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。 人力资源价值链：指关于人力资源管理在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。具体包括： 价值创造环节：就是要从企业价值创造的主体和要素出发来建立企业的价值理念。即明确在企业中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。 这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业的目标（牵引）与工作规范。 主要包括：“职位说明书”、“KPI指标体系”等。 价值评价环节：即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。 这一环节落实到具体的制度就是企业的“绩效考核体系”与“职位评价体系”。 价值分配环节：就是要在前两个环节的基础上，对公司创造的所有价值进行公平合理的分配与再分配， 这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以“薪酬管理制度”与“晋升制度”为主体的利益分配体系。 “以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得“职位说明书”、“职位评价”、“考核体系”、“薪酬分配体系”等，能够形成有效的呼应和配合，而这些相互整合的要素又是企业人力资源管理机制的主体，从而使得企业的“牵引机制”、“激励机制”、“约束机制”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机制能够成为一个有机的整体。” HR管理的四大机制 1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。 1、 主要依靠以下管理模块实现： 职位说明书； KPI指标体系； 培训开发体系； 企业文化与价值观体系； 2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。 主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成： 薪酬福利管理体系； 职业生涯管理与任免迁调制度； 分权与授权； 3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。 主要包括两个体系和两个具体制度： 以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”； 以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”； 《员工职业行为规范》； 《员工奖惩制度》； 4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。 在具体的管理制度上主要体现为： 竞聘上岗制度；——（真正作到：能者上、平者让、庸者下） 末位淘汰制度；——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分） 员工退出制度：——（退休、开除、辞退等） HR管理的两大基石 1、工作分析与评价： 工作分析与评价是整个HR管理系统构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“职位说明书”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。 2、人员素质测评： 基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出评估结果。 HR管理的十大职能模块 1、人力资源规划： 包括：人力资源战略（目标）；编制平衡记分卡；人力资源现状盘点、调研、分析与诊断；中长期规划；年度计划。 2、 工作分析与评价： 包括：作业流程盘点与优化重组、职位（岗位）分析与评估；职位（岗位）设计；职位（岗位）价值贡献系数评价；组织机构设计与组织管理运作模式（包括：各级组织架构图；管理模式；管理层次；管理幅度）；确定指挥与汇报关系；编制出《职位说明书》、《各部门职能标准》、《各岗位职责标准》、《职类系列标准与职级标准（岗等）》、《编制定员标准》、《KPI指标库》等。 3、 制度建设： 包括：制订、修订及完善各项管理规章制度；建立与之相配套的各项人事政策、工作标准、作业流程、工具表单的设计等。 4、人员素质测评： 运用专门的人员素质测评软件、模型和相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行全面评估。 5、招聘与配置管理： 包括：招聘需求、计划与组织实施；简历筛选；笔试、面试、甄选；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调（含晋升、降级与轮岗）；继任者计划和人才储备等。 6、绩效管理： 包括：建立绩效管理体系；确定KPI指标体系；制订考评办法；组织实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评结果的综合运用与兑现。 7、薪酬福利管理： 包括：建立薪酬奖金分配体系（企业内外部薪酬水平调研分析、薪资奖金制度、薪资奖金标准、薪资奖金考核、薪资调整与变动、薪资奖金分配方式、薪资奖金的计算与支付办法）；福利制度系列（股权分配、社会劳动保险、商业保险、企业年金、工时制度、休息休假、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动、等等）。 8、培训开发管理： 包括：培训管理体系建立；培训需求与计划；进修、外培、内训的管理与实施；岗位训练；学历教育管理；实施培训效果评估；监控培训成果转化；跟踪员工的专业技能和综合素质提升等。 9、劳资关系管理： 包括：劳动合同（防止竟业合同、保密协议）签订、鉴证、变更与管理；劳动争议预防与处理；员工职业行为规范；劳动纪律管理（含：考勤管理）；员工奖惩；员工职业健康管理（含：劳动安全卫生、职业病防治、环保与消防）；企业文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理等。 10、人力资源会计核算与稽核： 包括：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控；人力资源管理的月、季、年度报表体系与制度；人力资源利用情况与利用程度的经济活动分析等。 只有通过上述这“两大基石”和“十大模块”，HR管理才能够完成并实现其对人力资源的“选、用、育、留、汰”五大基本职能。 HR管理的五大基本职能 1、选人：即招聘与甄选。要选择最适合企业和岗位要求的人才。“过高”是浪费，“过低”不匹配。 2、育人：通过培训教育，不断提升员工的专业技能和综合素质，改善绩效，提升工作效率和员工价值， 成就个人，实现企业与员工的双赢。 3、用人：把合适的人（符合岗位任职资格要求且具有完成岗位职责的能力与技能），放在合适的职位上，并发挥出最大的潜能。 4、留人：通过建立“留人机制”，制订相应的留人政策，把少数（大约占20%）对企业真正有价值并能带来良好经济效益的核心与骨干员工留住（“帕累托定律”——是由20%的核心、骨干员工，在为企业创造着80%的价值）。 5、汰人：把不具备任职资格条件和不能适应职位（岗位）工作客观要求的人员，淘汰“出局”。 HR管理的六大支柱 1、管理（四大）机制： （前面已经讲过。略） 2、管理制度： 是企业管理理念的综合体现，表达了一定的管理原则并通过一整套完善的约定性内容体现出来。它使管理工作按照一整套严格的规划、工作标准、作业流程合理运作，达到人与事、人与组织、人与人之间相互协调，它是提高组织运作效率的最基本保证。 3、工作标准： 完成每项工作职责的基本操作准则。 4、作业流程： 完成本岗位的某一项具体工作任务，所必须遵守的、标准化了的工作步骤。 5、管理技术与手段： 适应该企业人力资源管理体系、组织架构、企业文化，并与之相匹配的人力资源管理技术与管理手段。 6、工具表单： 为实现人力资源管理而创新、开发、设计的管理载体和辅助性管理手段。如管理过程中所使用的记录表单等。 HR管理的五大环节 “在正确的时间里，选择到正确的人，安排到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益”。 八、HR管理的最高境界 实现企业文化管理——没有管理的管理。（员工综合素质普遍很高——高度的自律性，能够做到“自我管理” ） 九、HR管理的根本目的 通过实施人力资源管理，真正实现全面提升企业核心竞争力之目的，支撑和保障企业的可持续发展与永续经营，并实现最大化赢利。
农村人力资源信息管理系统是以现有的公安户籍管理系统为基础，汇集医疗、社保、教育、计生、管理信息，进行一次基于农村对象的普查，采集农民的信息，为农民建立的电子化、网络化的档案共享系统。有了这个系统，农民只需带上一张卡(账号)，就能走遍全国，享受各地的相应待遇。用人单位也可以凭此了解农民工的档案资料和就业意向，实现“阳光就业”。乡镇、村以及行业主管部门，也能通过此系统实现政务公开、事务处理、公文流转，提高涉农部门的办事效率。
一、战略性人力资源管理
企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么？想成为什么？这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业"价值"进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。
战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设；而传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。
实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必须聚焦于哪些方面？这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键。关键绩效指标（KPI）体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。
我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命（通过绩效管理体系）分解、实化到当前的工作中，使行为指向将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。
譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗？短期内只关注表面结果可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标（比如市场领先）流于形式。因此，绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于"小"人力资源的关键所在。
RDPAC成立于1999年，中国外商投资企业协会药品研制和开发工作委员会（RDPAC），由 46 家具备研究开发能力的全球领先的跨国制药企业组成；隶属于“中国外商投资企业协会”。致力于成为中国实现“健康中国”目标以及不断提高居民和患者生活质量的重要合作伙伴。截至2020年6月，RDPAC会员公司已在 ...
MRC生产模式是 同方威视技术股份有限公司 （NUCTECH）探索建立的应用于货物和车辆检查系统制造的先进生产模式。 同方威视是世界安检领域领先的全球供应商，根据EWC行业报告分析，同方威视在“货物和车辆检查系统”领域内连续多年排名世界第一。 MRC生产模式（Modularized Rapid Customization）是基于模块的快速定制生产模式。 该模式基于货物和车辆检查系统的特殊需求，针对各方面的资源和信息进行全面管理，利用信息化手段提高反应速度。 中文名. MRC生产模式. 外文名. MRC production model. 目录. 1 其他信息. 2 基本概念. 3 核心思想. 4 主要框架. 其他信息. 播报. 编辑.
人力资源管理软件. 播报 讨论 上传视频. 管理软件. 人力资源管理软件（HRMS），是指组织或 社会团体 运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高 企业人力资源管理 水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 企业采用 人力资源管理系统 最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，妥善的管理人力资源，发挥人力资源的最佳效用。 人力资源管理软件是一种软件产品，原来为HR部门使用，变为企业全局的管理系统。 包括人力规划、人事管理、薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核、计件等各个功能。 软件名称. 人力资源管理软件. 特 点. 和企业内部其它系统兼容性. 分 类. 在职、离职、退休、后备. 别 名.
人力资源信息系统是运用信息技术收集、记录、储存、分析和提取组织人力资源信息，对人力资源进行管理和开发的系统。 用以保证人力资源开发与管理工作的科学化和高效率。 基本的有员工信息数据库、 技能清单 等人力资源报表信息，应具有及时、准确、简洁和完整的特征。 集成化的 HRIS 可以进行 人力资源管理 的各个 功能块 的管理，如招聘管理、培训管理、 福利管理 、 岗位管理 、能力评估等 [1]。 中文名. 人力资源信息系统. 应用领域. 人力资源管理. 目录. 1 基本介绍. 2 基础信息. 3 基础功能. 4 系统模块. 规划决策. 时间管理. 资源体系. 招聘管理. 在线评估. 在线培训. 员工关系. 自动管理. 5 考虑因素. 6 作用. 7 关键点.
人力资源管理，（Human Resource Management，简称 HRM ）， 人事管理 的升级，是指在 经济学 与 人本思想 指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。 它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优 组织绩效 的全过程。 也是公司一个重要的职位。 学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、 人力资源规划 ；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、 绩效管理 ；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
