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2022年10月6日 · 1.面對員工離職，老闆、主管一定要有這樣的心態——離職是員工的自由。 2.如果想離職的員工是個人才，你當然可以留他，但就我的經驗，通常主動提離職的人，被留下的機率都不是很高。 3.有時候員工離職後，才能看出他真正的能力，也能驗證你這個老闆的識人能力。 面對員工離職，老闆、主管一定要有這樣的心態——離職是員工的自由。 你可以留人，但千萬不要情緒勒索， 千萬別說出「當初我是怎麼對你的」這種話。 當初都是當初，現在員工就是想走，至於他選擇離開的真正原因是什麼？ 他並不一定要告訴你。 如果想離職的員工是個人才，你當然可以留他，身為老闆，你也應該要留他。 但通常主動提離職的人，被留下的機率都不是很高，除非你給出超高幅度的加薪，但通常調整到那樣的程度，換作你，可能就未必覺得合理了。
2024年2月21日 · 什麼樣情況下 老闆會為員工離職感到惋惜. 錠嵂保險經紀人草屯通訊處處經理郝杰、潤澤國際高階主管洪慧茹一致表示， 當公司有長期栽培計劃或給予一個新任務，對方不願接受挑戰而離去時，會特別感到惋惜 ；在員工眼中可能會以為公司在刁難，或認為轉換超出自己當下能想像的未來而恐懼接受，卻不知當下正是老闆信任你，願意給予表現、幫助訓練和提升的大好機會。 別讓驕傲凌駕你的能力和團隊. 郝杰處經理認為 公司考核員工時，特別看重團隊合作能力，其次是態度和抗壓性。 如果能力好，但不懂得團隊合作，再好的人才往往被自我驕傲攔阻而無法走得長久。 「態度與抗壓特質，決定一個人能否持續成長！
- 為什麼員工要離職？
- 東西方文化的差異
- 員工的三累
- 生理上的累
- 心理上的累
- 情緒上的累
- 結論
就如同惠普公司的創辦人之一惠利特說過的話：「每一個員工離開惠普的原因都不盡相同，我們也無法留住所有的員工。但是我們一定要做到，即使員工離開了惠普，仍然認為惠普是最優秀的公司。」如果員工離職時心中無怨無憾，那麼我們管理階層就可以說是做到了惠利特要求的境界。 可是許多海峽兩岸的華人大企業，對於員工離職卻採取了毛澤東說的：「天要下雨，娘要嫁人，由他去吧」的態度。採取這種態度的大企業老闆們，通常都是把員工視為成就他們功業的工具，折舊過後就可拋棄不用。如果工具不見了，再找就是了。
在處理員工離職問題所採取的態度上，也可以看出東西方文化的差異。西方文化建立在「人人平等」的基礎上，大部分企業都奉行「以人為本」的價值觀，基層員工對企業的重要性，和金字塔中高層的管理階級一樣重要。東方文化則建立在「不平等」的階級架構上，企業穩定運作依靠的是「服從權力」，在組織金字塔不同高度上的人，代表著不同的重要性。 在西方企業，高層離職通常有兩個原因：其一是因為「當責」（accountability），其二則是因為失去「自主權」而離開。 東方企業的高層相對比較穩定，尤其是傳統產業，通常最高層都會形成一個「小圈子」，工作、生活、家庭，上班、下班都在一起，宛如一個利益共同體，外人很難打入這種小圈子裡面。東方企業的老闆通常不會主動開除小圈子裡的高層，因為信任與默契建立不易。而高層也鮮少主動離職，因...
當中低層員工離職的時候，通常他們會告訴部門主管是「另有高就」、「個人生涯規劃」、「家庭因素」等原因。在深入追問之下，可以發現八、九成的離職員工，都是因為與部門主管相處不好，才會決定離開。 如同揭開補釘一樣，必須鍥而不捨，一層一層往下挖。在繼續搏感情、表關心的氣氛下，離職員工和朋友們才會敞開心胸、打開話題，訴說他們身心俱疲、決定離開的真正原因。
旺季來臨時，工作壓力大，免不了要加班，但公司經常安排下班之後，或是週末時間舉辦培訓、召開會議，而且大部分都是臨時起意。客戶也經常在下班前交代工作、要求資料報告，第二天上班時就要，更常在週五下班前突然要資料和報告，下週一上班時就要。 更糟的是，公司加班已經成為一種文化。績效結果不重要，工作時間長、經常加班才是王道。逼得員工下班不敢離開，週末不敢安排活動，身心俱疲，沒有家庭生活。 超時工作影響到休閒和家庭生活，就造成了員工「生理上的累」。經年累月的生理過勞，就成了離職的主要原因。
從小處看，在大企業裡分工越來越細、工作越來越無聊，日復一日重複單調、持續、沒有成就感的工作。績效越好，負擔越重，做得越好，升遷越無望，宛如自我囚禁於知識和經驗的黑洞之中。 從宏觀角度看，尤其在傳統產業和製造業，季節性的循環越來越僵化，如同農業時代的春耕夏種、秋收冬藏，卻沒有融入天地四季的農家樂。全年總是在招工、效率、良率、出貨、裁員、清庫存、延長應付款、追貨款等的循環輪迴中燃燒生命。 這種大企業中的小螺絲釘，沒有學習、沒有創意，遙望職涯前程，茫茫然不知所終，形成了「心理上的累」。
在工作場所中，生理和心理上的累有時免不了，如果有個充滿關懷與快樂的工作環境，就可以為員工打打氣、提高抗壓能力。上班是可以很快樂的。在美國矽谷的高科技公司工作，生理和心理的壓力並不比製造業小，因此公司都努力打造一個快樂的工作環境，讓員工能夠感到舒適、輕鬆，宛如在家中工作。 在我接觸過許多海峽兩岸的大企業之後，我發現多數員工是不快樂的。如果比較物質條件和環境，一定比不上美國矽谷的高科技公司。但員工不快樂的原因並非物質條件差，而是公司的文化與氛圍。東方文化使得企業慣用教導與羞辱的管理模式，加上鼓勵內部競爭、幫派文化、山頭主義，除了資源內耗之外，人與人之間的信任降低、背後放話、互相插刀，甚至公開場合互相言語衝突。 這種企業文化使得員工產生「情緒上的累」，其破壞力遠勝於「生理上的累」和「心理上的累」。
「生理上的累」是工作時間造成的；「心理上的累」是工作內容造成的；「情緒上的累」則是人與人之間互相給予的。這三累長期積壓下來，就是員工離職的主要原因。 企業老闆們對於員工的工作時間要求，必須要從「量」改變成「質」，不能再有「沒有功勞，也有苦勞」的思維，更不能以「苦勞」多寡來決定員工的績效。 老闆們也必須學習高科技、與時俱進，提供員工學習的環境、新的工具，接受員工的創意，達到提升員工技能、改善工作內容、公司成長的三贏局面。 老闆們更需要瞭解，客戶的滿意度往往是由「成本最低的因素」決定的。例如航空公司，決定客戶滿意度的前三個因素分別是：空服員的服務態度、飛機餐的品質、空中娛樂的內容，而不是高成本的飛機、航線、班次。例如高檔餐廳，決定客戶滿意度的前三個因素分別是：外場的服務、出餐的速度、食材的品質，...
2024年4月3日 · 「很簡單，有兩個立即的解決手法，第一個是立刻強化主管管理新世代的招式，第二個是請『主管的主管』運用離職面談，問出離職同仁對直屬主管的感覺，找出改善方法。
2019年8月8日 · 為什麼員工提離職，我幾乎不留人？. 指導過500個部屬的職場專家：留人要做在日常. 留人應該做在日常，只有如此，你與員工之間的信任感才會穩固，真有問題他才會提早跟你反應，你也才有機會處理，日常不談，等到員工提出離職時才來挽留，其實都太遲了 ...
其他人也問了
如何面對員工離職?
為什麼要提早跟員工說自己要離職?
低層員工為什麼離職?
急忙離職怎麼辦?
2019年7月18日 · 摘要. 假如有員工提離職，主管該做的絕對不是慰留！ 以應急心態來思考人才問題，最終都要付出代價。 前陣子在一堂課程中被問了1個問題：「如果今天有個員工想離職，但你想留他怎麼辦？ 我說：「這個問題可能問錯人了，因為我幾乎不太會去留人。 說到這，可能會有人誤以為我不重視人才，實際上我對人才的培養與發展非常在意，只是我處理的方式並不在員工提出離職的那個當下，而是在日常的工作中。 廣告-請繼續往下閱讀. 其實我已經忘記我上次認真留人是什麼時候了，好的人才離去固然讓人感到不捨，但過往在面臨這類問題時，我通常會問自己3個問題。 第一個問題：我能做些什麼？ 如果離開對他是好的，我能多快讓他走，又可以幫助他些什麼？ 過去有幾位交情很好的同仁，考核分數也不差，默契也好，但我卻主動勸他轉職。
2021年1月25日 · 管理階層請站在更高的地方，檢視每一位團隊員工的工作狀況，在出問題時要「就事論事」，請勿挾帶個人主觀意見與私人情緒處理事情，身為主管必須客觀「解決問題」，不是暗示下屬離職了事，難道往後不會碰到更形形色色的下屬嗎？
