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加薪申请. 提出方法1. 了解公司的经营状况与薪酬制度. 提出方法2. 确定申请加薪的原因. 提出方法3. 收集加薪证据，确认加薪数目. 提出方法4. 学习交流技巧，模拟面谈过程. 目录. 1 提出方法. 2 注意事项. 3 申请范例. 提出方法. 播报. 编辑. 一、了解公司的经营状况与薪酬制度. 公司的经营状况与薪酬制度是获得加薪的前提条件。 以下两种情况建议不要为加薪费神了，直接另谋高就：公司经营状况不佳，揭不开锅了，你的碗里自然也不可能有更多，你的加薪要求提了也白搭；对非销售类职位，几年来公司都没有加薪的先例，可见公司认为这样的职位是很容易被替代的，相信也不会为你破例。 除此之外，你可以为加薪做准备了。 二、确定申请加薪的原因.
这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。
绩效加薪（merit pay）是将基本薪酬的增加与员工的某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。. 通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬 ...
企业一般有 人力成本 的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。 如平时现金流量不多，那最好发年终奖或流量大时才实施方案，如资金时间价值较大，还不如用期权等形式做 调薪 方案。
对员工个人工资的增长幅度，要根据市场价位、员工个人劳动贡献和个人能力的发展来确定，对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。
绩效奖励方格法. 考虑不同基本 薪酬 水平的员工将获得不同的加薪幅度，对薪酬水平越低加薪越多。 综合绩效加薪矩阵法. 以绩效奖励方格图为基础，引入时间变量而构建的加薪矩阵。 缺陷. 播报. 编辑. 1、评价不客观，个人操作性过高，影响积极性. 2、增长比例不科学. 3、时间间隔长. 4、薪酬成本逐渐增加.
具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据 岗位评价 和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本 固定工资 （50%）+业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部 ...
