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2016年12月29日 · 集體談判 的主要特點是由於工會有效地遏制了工人之間的競爭，使自己成為 勞動供給 的壟斷者，並力圖使勞動市場成為賣方 壟斷市場 。 工會提高工資的辦法通常有以下四種： 1、限制勞動供給. 工會限制勞動供給的具體辦法主要是通過對議會和政府的影響，以立法限制國外勞工移民的進入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。 以談判協定限制企業對非工會成員的雇用。 為了防止在提高工資的同時，出現資方減少雇用勞動力數量的作法，工會還對工人的勞動時間和 勞動效率 進行了限制，包括直接通過談判減少工人的勞動時間，縮短作業工時，延長學徒工的學習期等。
2013年2月7日 · 薪酬談判制是薪酬分配市場化的的一種模式，也是今後分配製度改革的一種行之有效的措施。 在西方資本主義國家，薪酬談判制度已實行了多年，我國部分企業也早已進行過試點。 企業招用新員工時，待遇面議就是一對一談判的具體表現，《集體合同》就是工會和雇主集體協商談判的結果。 薪酬談判制之所以能夠在各國企業薪酬水平的確定方面，起到十分重要的作用，主要是因為它適應了市場經濟條件下薪酬運行規律的要求，符合國家巨集觀工資調控和 現代企業制度 下的 微觀管理 的要求。 1、有利於維護企業和員工的 共同利益 ，實現“雙贏”。 在市場經濟條件下，勞動力資源的配置取決於 價值規律 和 市場供求關係 ，通過 市場競爭 和供求雙方自由選擇的途徑而實現。 薪酬作為 勞動力價格 ，是由 市場 上勞動力的供給和需求相互作用決定的。
2014年2月28日 · 一、早期薪酬理論. 薪酬 是 市場經濟 的產物。 早期的薪酬理論雖然不全面，但其基本思想對今天仍有很大影響，是當代薪酬理論的重要基礎。 這一時期的主要代表人物和主要觀點有以下內容。 1．. 威廉·配第 提出的 最低工資理論. 最低工資理論認為薪酬和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，這一價值就是工人生活的基本消費需求。 最低工資 不僅是工人維持生存的基本保證，也是雇主生產經營的必要條件。 如果低於這一水平， 勞動力 的再生產就無法進行，社會的穩定和發展就無法維持。 正因為如此，政府要立法規定最低工資水平， 協調 員工 與雇主之間的利益衝突。 2．. 約翰·斯圖亞特·穆勒 創立的工資基金理論.
2023年10月14日 · 薪酬策略的類型. 薪酬策略主要包括兩個方面的策略，一是體現企業支付標準的策略，即 薪酬水平策略 ；二是體現企業支付差異的策略，即 薪酬結構策略 。 這些策略通過企業的 工資等級 和 工資幅度 、加薪條件、晉升、降級、調製、支付的機密性、小時工資率、加班、休假、工作時數和 工作時間 等各個方面的薪酬政策表現出來。 薪酬策略的目標包括提高生產率、 控製成本 、實現對員工的公平對待和遵守國家法令。 （1） 薪酬水平策略. 薪酬水平策略實質上就是企業薪酬的外部競爭力策略，其本質在於在 市場 既定的 薪酬水平 上設定一個對 公司 有利的最優報酬水平，在這一過程中，市場的 薪資調查 結果對其具有重要的借鑒作用。
2012年6月6日 · 它是企業為了把握員工的 薪酬總額 、 薪酬結構 和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。 具體地說，薪酬政策體現為企業對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業對員工薪酬所採取的 競爭策略 、公平原則、 薪酬成本 與 預算控制 方式等內容。 從而確保員工對薪酬系統的基本看法，有助於配合組織的 經營戰略 ，促成組織和個人目標的實現。 [ 編輯] 薪酬政策的特性. 1．. 戰略性. 薪酬政策著眼於可能影響企業績效的薪酬運行的方方面面，約束和引導著企業薪酬管理行為，即規定不可以作什麼；鼓勵做什麼；可以多做什麼等。 在具體 薪酬決策 和設計的時候，只要經過簡單推算就可以操作，不必所有事項都反覆決策，保證決策、行動與目標的連續性。
2014年8月15日 · 薪酬預算的方法. 在常規情況下，企業需要在每一個 會計年度 的年底編製下一個會計年度的薪酬預算，並且重點關註加薪的情況。 編製預算一般有以下三種方法。 1、 自上而下預演算法. 先由決策者決定 公司 的 總體薪酬 預算總額，以及加薪的幅度，然後再將預算總額分配到各個部門，各個部門再將得到的 配額 分配到每一個職位或員工。 （1）主要優點：容易 控制 整體的薪酬成本； （2）主要缺點：預算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預算的準確性，不利於調動員工的積極性。 2、 自下而上預演算法. 各部門先估算需要的薪酬數量，上報彙總，編製出整體預算。 （1）主要優點：簡單易行，靈活性高，因接近實際從而員工容易滿意； （2）主要缺點：不容易控制薪酬成本。 3、 上下結合預演算法.
2015年4月23日 · 勞資談判是針對工作報酬、工作時間及其他雇用條件，雇主和員工代表在適當時間以坦誠態度進行的談判。 雙方可以對對方履行義務的情況、任一協議及該協議下產生的問題、在某項協議下簽訂的另一 書面合同 的執行情況提出質詢，對方有義務回答質詢，但任一方不可強迫對方同意或終止某項協議。 勞資談判所生成的文件被稱作“勞動協議”或“合同”。 它規定了一定時期內員工和雇主的關係。 通過勞資談判，基本上可以確定勞資雙方的關係。 勞資談判是一項必要但又複雜的任務，因為每個 談判協議 都是獨一無二的，沒有一種標準或普遍的形式。 儘管有許多不同之處，但實際上所有勞動協議都有相同的問題。 這些問題包括認可、資方權利、 工會保障 、報酬和 福利 、處理申訴的程式、員工保障和與工作有關的因素。 勞資談判是 勞資關係 的基礎。
