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2019年10月1日 · 國泰人壽專招佳德通訊處處經理方俊閔認為，團隊的績效來自於人數與產能的結合，有足夠的人才，再能讓他們有足夠的產能，讓一個團隊達至績優。 有人，才有人才，有人才方能造就主管，而足量的主管不斷增員新人，才令團隊不斷擴大。 在專招佳德通訊處，有42.8％的夥伴屬於入行未滿兩年的新人，充足的新人會帶來年齡層之間的活絡，也讓習慣於固定做法與節奏的資深夥伴們，能夠得到適度的刺激與開拓新眼界。 但是人才應該如何招募？ 各大保險公司都有屬於自己的一套增員辦法，國泰人壽自也不例外，但是戲法人人會變，各有巧妙不同，方俊閔如何活用國泰人壽的增員系統，讓團隊人才源源不斷？ 意願比能力更重要.
2018年7月1日 · 國泰展嘉新通訊處目前有130位業務夥伴，19位幹部中有55％是屬於「八 後」，也就是所謂的「七年級生」，單位更有28％是兩年內的新人，是相當年輕化的一個團隊。 營業經理陳淑姿提及，組織增員過去都是以師徒制、一對一的方式去做，雖然單位投入相當多的努力，但一來增員得慢，加上新人入行初期被客戶拒絕的次數多、挫折感大，很多新進業務夥伴做了幾個月後，無法再繼續下去而放棄，導致單位定著率僅有40％。 然而在近幾年，國泰人壽新增了增員新人的SOP及資源，同時也有新人專屬的獎勵辦法，如新人業績達標的新鑽俱樂部，可以讓年輕的業務夥伴「讓夢想與工作一起前進」，這些都是過去所沒有的資源。 在公司制度和資源的協助下，陳淑姿彷彿得到了一把強大的利刃，能夠在培訓和輔導新人之間恣意揮灑，為單位的增員組織帶來極大的成長。
2022年10月1日 · 通過. Advisers財務顧問雜誌.com. - 2022 年 10 月 1 日. 0. 1173. 每一個團隊都一定會有人員流失，最重要的是在於團隊主管培育人才是否紮實到位，將人員流失的比率降至最低。 國泰人壽專招長鴻通訊處透過連結目標和榮譽的團隊經營方式，培育了許多優秀的人才，成為全公司的指標性團隊。 「我不在乎我超越多少人，我只在乎我影響多少人。 」國泰人壽專招長鴻通訊處處經理許月霞，深耕團隊經營已有20年的時間，面對近年來的環境變化，以及市場日益競爭的態勢，她始終做好該做的事情，致力於人才培育、提升每一位夥伴的競爭力。 目前，單位不但已是全公司的指標性團隊，年度績效更是連續11年蟬聯公司榜首。 影響團隊定著率的2大層面：增員、教育.
2022年5月1日 · 4054. 最初洪佩琦並不知曉CIA500獎項，但由於團隊本身就持續走在追求卓越的道路上，並且對各項建立穩固團隊的基本要素有所要求，長年累月下，便自然形塑出與CIA500指標不謀而合的績優團隊。 「一個團隊若能達成CIA500的3項指標，代表著團隊夥伴都在逐漸成長，也代表著團隊正朝著正確的方向前行。 」國泰人壽專招中一通訊處處經理洪佩琦認為，團隊要達成CIA500的3項指標，各層面的根基皆必須紮實，而對於她而言，團隊若想要朝績優發展，「榮譽」的追求與扎根是重中之重。 將目標結合榮譽，追逐目標就不只是追逐一個「數字」 以團隊長的角度來看，在團隊內所執行的每一個項目與初衷，都是為了讓自己的團隊「被看見」。 而要被看見，就需要追逐很多的指標與表現去形成所謂的「榮譽」，並且將榮譽向下扎根。
2023年7月1日 · 通過. Advisers財務顧問雜誌.com. - 2023 年 7 月 1 日. 0. 409. 一位成功的業務員需要什麼樣的能力和條件？ 國泰人壽展北二展板橋資深行銷總監兼展業區經理王耀毅透過榮譽的指引，以及強烈的企圖心，藉由人脈紮實的經營，短短5年間已經成為一位行業績優的業務員，同時還兼任區單位主管。 加倍努力，補足起步較晚的劣勢. 王耀毅入行前，曾在貿易公司任職大約有10年的時間，主要工作內容為在各大通路市場授權知名商品。 不過，後來因為公司決定要轉型，自己負責的事務有了很大的變化，同時考量到未來的發展性，幾經思考後，他決定跟隨阿姨的腳步，進入國泰人壽擔任保險業務員。
2023年12月1日 · Advisers財務顧問雜誌.com. - 2023 年 12 月 1 日. 223. 0. 對於近2年入行的新人來說，普遍都遇到客戶開發困難、業績不穩定等挑戰，國泰人壽專招中信通訊處業務副理黃士豪提到，新人要能夠成功定著、達至績優，除了善用公司及單位資源、做好活動量的管理外，在面對低潮時，也必須學習轉念思考，將一次次的拒絕視為重要的養分。
2020年12月1日 · 翻轉負債人生 馬桂招與壽險業的不解之緣. 馬桂招在人生的前段，原本有穩定的藥師工作、安穩的小家庭，卻突然被親戚倒會，一夕間欠下近2,000萬元的債務，雖然藥師的薪水不錯，但要還出千萬巨款實在困難，輾轉之下加入國泰人壽擔任保險業務人員 ...
