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2023年新世代. 人才策略大公開. 面對後疫情、大辭職潮和移民潮的衝擊下，職場流失率令企業人才緊張。 而且，Z世代陸續加入職場，為以往的穩健工作方式帶來衝擊，人力資源要如何應對新一代對於職場文化的要求？ 初創、中小企以至大型企業要留人才，怎樣的策略令員工不易離職？ 如何引入新的管理文化及福利制度？ 想知道留住新一代人才的成功秘訣，立即下載2023年最新留才報告了解更多。 立即免費下載. 透過這個報告， 你可以了解...... 2022年整體就業趨勢. 分析人才流失的因素與挑戰. 2023 留住人才的重要策略. 立即填表免費下載. 公司人數. 遞交資料表示你已經細閱 Bowtie 個人資料收集聲明 及同意根據此聲明使用和轉讓你的個人資料，包括使用和提供你的個人資料，以作推廣。
2020年4月2日 · 保險科技需要的三類人才. 筆者眼中理想的保險科技人才有以下三類： 傳統專業人士 — 他們擁有專業資格及一定的經驗，是團隊中不可或缺的，例如精算師，風險管理專家、會計師及索償專員等； 新世代專才 — 他們擁有某方面的才能，大多數是 80、90 後，適應力強，擁有互聯網市場的洞察力，例如 UX 設計師、系統工程師及市場營銷主任等； 金融 + 技術型人才 — 他們是「屈機」的人才。 這類人可以掌握兩個領域的「語言」，了解金融業界的實際操作，同時具備專業技能去迎接科技上的挑戰；例子是擁有精算師資格的系統工程師，或是有核保經驗的註冊醫生等。 哪類人才都要懂得解決問題. 不論是哪類型的人才，都要懂得解決問題。 要處理難題，必定要有分析力、要有創意、要充份理解工作的內容、要懂得去問對的問題。
2024年1月25日 · 1. 有效分配資源. 首先可以從公司的內部流程和結構着手，促進不同部門及職級之間的溝通，並優化工作流程，盡可能減少時間和資源上的浪費。 同時，公司應該建立有效的績效管理系統，定期評估員工的表現，規劃資源分配時作為參考。 透過投放資源支持員工的職業發展，可以確保每位員工都有足夠的發展機會，充分發揮自己的能力，亦能提高員工的滿意度。 2. 用科技提高效率. 企業可以考慮引入科技，如近年炙手可熱的 AI 人工智能技術，盡可能自動化程序，去取代繁重和重複的工作，將人手和時間投放在主要業務上，提高效率和生產力。 以保單管理為例，選用 Bowtie 團體醫療保險計劃 ，就能減省 Admin 或 HR 的日常文書工作，輕鬆方便地管理保單。
2023年8月4日 · 多數人都希望能在事業上有所發展，所以如果希望員工長期留在公司，僱主必須設立完善的晉升制度，多提拔有能力的員工，給予表現良好的員工應得的肯定。 有了清晰的未來職涯發展藍圖，才能讓員工看到前途，增加他們長遠繼續留在公司的決心。 2. 提供在職培訓. 時代在變，工作環境和科技也在變。 公司可以多提供培訓和學習機會，一來為員工裝備所需的知識和技能，提升工作效率；二來也可以支持員工的個人成長，鼓勵團隊進步，增加他們對公司的歸屬感。 3. 保持良好溝通. 有效的溝通渠道和開放的對話空間必不可少。 公司可以定期收集員工的意見，並以具體行動回應反饋，改進公司的不足之處。 管理層也不可以太「離地」，要定期與下屬進行對話，了解每位員工在工作上遇到的難處，建立互相信任的關係。 4.
2023年5月25日 · 深明HR 及中小企管理層煩惱的Bowtie 將透過本文，為想極速Onboard 同事醫保的HR 提供簡易的解決方案 — Bowtie 公司醫療保險。 經傳統保險公司啟動新同事醫療保障的限制. 剛才提到，經傳統保險公司投保公司醫保的話，HR需要就新入職員工的保障啟動遞交申請表格，手動輸入新同事的資料，再加密文件傳送給Broker或Agent，之後還須等待保險公司發信通知啟動完成。 整個過程至少花費6個工作天 (T+6) 才能完成，還未計及HR一般只能夠在特定時間 (如每個星期一或每個月首個工作天）一併遞交申請。 由此可見，傳統啟動新同事公司醫保的過程依賴中介人，且牽涉不少文件傳遞，部份程序更要等待實體文件郵遞，難免費時失事；如有輸入資料有誤，或有文件遺漏，則等待時間會更長。
2023年9月6日 · 香港寬頻重視人才，並積極提供不同的健康福利，務求營造一個更健康的工作環境。早前與 Bowtie 合作，於香港寬頻辦公室舉辦了一個「 代謝健康及前期危疾隱患」分享會，為超過 120 位人才進行一系列的健康活動。 活動當天設有即場血糖測試，為員工檢查他們的飯後血糖水平，提高員工對早期 ...
2021年6月4日 · Headhunter — 面試成功機會較高 搵工平台 — 自主度較高 獵頭小貼士： 化被動為主動. 1. 面試的成功率相對地高. 獵頭人員向來是僱主及求職者的橋樑，因為他們相對了解僱主對求職者的要求，以及整間公司的文化背景，因此當你準備面試前，你便可減省時間為面試做調查，甚至可精準地預備面試內容，迎合僱主的需求，在過程中避免「踩中地雷」。 再者，獵頭人員先要為僱主找到合適人選，再要令求職者成功加入該公司，他們才會有收入。 因此，若獵頭人員認為求職者適合該公司的話，定必全力幫助求職者，達到三方共贏。 2. 平衡僱主及求職者期望. 求職者對公司、薪酬或職位可能都有自己的要求，但事實上僱主也可能有自己的「底線」。 如果雙方在談判過程中，不小心觸及「底線」時，那麼機會便可能流走。
