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2023年3月1日 · 1689. 在疫情共存、大環境變化快速的時代裡，團隊怎麼樣才能夠擁有高水準表現？ 台灣人壽旭海通訊處資深經理曾家茂多年來致力於打造一個更加卓越的學習型組織，以質量並重的學習課程，讓夥伴們培育出高競爭力，進而渡過環境的考驗。 受近2年多疫情影響，業務員的工作模式勢必要有所調整，同時也需提升自我管理能力，才能夠維持績效。 台灣人壽旭海通訊處資深經理曾家茂表示，在疫情及大環境劇烈變化的時期，最應該調整的地方其實是「自己」。 他發現：「其實人都需要被管理，只有極少數的人可以在沒有任何規範的情況下，自動自發去做該做的事情。 因此，業務員是否能做好思維上的調整是很重要的一環。 在一次會議上，他問夥伴們：「疫情爆發到現在已經3個月了，各位有沒有發現我們都過著微退休的生活？
2021年8月1日 · 聯徵分數是財團法人金融聯合徵信中心將每個人的資料量化而得的個人信用分數，邵文豪表示聯徵分數不高，通常代表有信用不良或是欠債的情況，而財務長期不佳，生活也會一團亂，進而影響到人際關係與家庭，更不用說工作表現。 再加上保險業務人員的收入會隨著市場波動，不如一般上班族薪資穩定，若是財務分配觀念不好的人，想要在行業內長久定著也不容易。 第3項指標是年齡在35歲以下。 稍加年長的人才雖然有一定工作經驗，但自我意識也會比較強，在接受單位系統性的訓練時更容易有不同的想法，而年輕夥伴如同一張白紙，對規章制度的接受度比較高。 也因為這樣的選才標準，讓邵文豪打造了充滿活力的年輕團隊，夥伴平均年齡僅有30歲。
2020年7月1日 · 1.傳統組織架構特徵. 傳統的組織架構即「金字塔型」架構，具體而言有以下3大特徵： 自上而下： 所有的決策都需經過公司最高領導階層發起，再層層下達，構建至高無上的統籌威信。 但此種形式，會導致公司的下屬機構在做任何事時，都必須得到公司最高領導層的批準，造成工作效率低下。 專業劃分： 目前，許多公司會根據不同專業劃分不同部門，如市場部、銷售部、財政部等。 此種劃分形式雖有一定優勢，但也容易導致許多人才在橫向發展的路上面臨阻礙。 標準化： 標準化流程的好處就是任何事情都有據可依，但壞處就是容易導致工作「制式化」。 在此種模式下，夥伴容易守著一畝三分地，不僅侷限於自己的工作範圍，甚至出現把普通標準當做最高標準對待的情形。 2.傳統組織架構之弊.
2018年6月1日 · 5關鍵，塑造團隊成為培育人才搖籃. 文 盧美靜 照片 受訪者提供. 通過. Advisers財務顧問雜誌.com. - 2018 年 6 月 1 日. 3742. 0. 若是業務人員流動率高，會浪費許多培訓的資源和時間，進而導致團隊難以成長，更無法永續經營。 台灣人壽干城通訊處的定著率一直維持高水平，去年二十四個月的定著率達60％以上，是一支穩健發展的團隊。
2018年1月1日 · ★專長是為資產高淨值富豪個人或超級富豪家庭提供投資及理財規劃服務，客戶遍布53個國家. ★擁有2個學士學位、3個碩士學位，目前正在攻讀金融博士學位. ★著作：《28000》於全球銷售，目前已出版4種語言. 在與家族辦公室、資產管理者、專業法律事務所和審計師合作的經驗中，我發現他們的工作非常棒，棒在他們幫助了家庭Family，企業Business 和個人Individual（F.B.I.），確定了可能發生的風險因子和潛在的損失因素。 所以，一一羅列出導致F.B.I.發生風險的清單是至關重要的事情。 1.收入損失：每一個F.B.I.都有其生財之道、累積資產，建立穩定收入，是增長財富的唯一途徑。 我們發現收入損失是其中最為關注的事項。
2019年3月1日 · 4.二 一七年榮獲極峰表揚會年度組織發展MVP第三名. 中國人壽玉山通訊處團隊文化是「有錢真好，以笑傳家」，這句話有著雙重的意義：對客戶而言，代表保險業務人員的服務讓客戶保有救急的金錢，能夠繼續保有家庭的幸福笑容；對團隊夥伴而言，則是能夠賺 ...
2023年4月1日 · 380. 想要讓團隊長年保持業績的常勝軍並非易事，究竟常勝軍團隊的成功關鍵為何？ 而在團隊經營的過程中又有哪些實務做法及要留心之處，才能穩定軍心，讓團隊穩健發展？ 近幾年遭遇新冠疫情，業務員展業大受影響，對壽險團隊而言可說相當挑戰，但富邦人壽高昌通訊處還是穩住腳步，在當年度取得相當不錯的成績。 處經理倪雅鳳回憶，100多位的夥伴當時確診不斷，夥伴陷入恐慌與人人自危的情緒中，倪雅鳳穩定軍心的方法是自己走到前線作銷售，甚至在當年度榮獲單位內個人業績冠軍。 她認為，團隊主管親自走進市場，並用成績證明沒有做不到的事，夥伴才會信服，這也是團隊在去年得以致勝的關鍵。 倪雅鳳坦言，以團隊目前的夥伴人數來說，光是考核加關心就忙到焦頭爛額，但環境愈困難，上位者愈要站出來以身作則。
