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2019年6月1日 · 在阿里巴巴的人才盤點矩陣中，明確將員工劃分成「明星、瘦狗、野狗、牛和小白兔」5大類。. 在保險團隊中，同樣也可用此一標準對夥伴進行分類，進一步讓團隊長對應這5類夥伴進行區別管理，協助團隊發展得更好。. 1. 明星：精神激勵. 團隊中的明星 ...
2021年12月1日 · 0. 99080. 現職：CIA500世界華人保險500強團隊大會主席. 保險行銷集團保險資訊研究發展中心IRDC院長. 經歷：企業管理一等榮譽學士，主修金融與市場學；曾在多個大中華區保險公司擔任業務通路總經理、總經理、首席執行官、董事及顧問等重要角色。 有句話說「留住人就是留住發展的種子」，對於這個觀點，我想在「人」字後面再加個「才」字——留住「人才」就是留住發展的種子。 在我看來，不是所有的人都是能夠幫助團隊更好地發展的種子，唯有人才才是如此。 留住人才方能帶來長期良性迴圈. 美國保險業宗師諾曼．萊文（Norman Levine）說過：「在組織經營與發展中，不管團隊當年業績增長多少，若沒有人力的淨增長，那麼團隊其實是在萎縮。 」這句話的中心思想就是「留住人」。
2020年4月1日 · 養過狗的人都知道，即使你早上對牠們發了一頓脾氣，棍棒交加，晚上回家還是能夠得到溫暖的歡迎，所以「犬世代」能夠用「打狗棒」驅使；但貓不一樣，別說早上喝斥晚上和好了，你敢打牠看看，保證一溜煙跑得沒了影，所以「貓世代」需要用「逗貓棒」吸引。 對於九 後，社會上有許多形容詞，厭世代、清貧族、佛系青年……，但這些形容詞湯士強覺得都不夠精準到位，因此他重新下了一個標籤──九 年代的人是「我世代」，是一群十分重視自我意志的年輕人。 他們想要什麼？ 又需要什麼？ 想讓夥伴聽話照做，首先主管本身要是夥伴認同的優秀主管，但是想成為這樣的主管，必須具備哪些特質？ 湯士強對他旗下超過300位年輕夥伴進行問卷調查，發現他們心目中理想主管的前5大特質分別為： 1.以身作則. 2.同理心、願意傾聽.
2023年12月1日 · 「經過一輪學習，每個夥伴都將培養出承擔任何職務的能力。 」劉一駿指出，夥伴初投入功能小組時，可能會難以明白執行的動機和意義，但是在前輩和其他夥伴的經驗分享和影響下，久而久之就會知道功能小組的訓練，其實就是為了長久的保險事業預作準備。 同時，這樣的作法還能達到「由小至大、由下而上」的溝通方式。 所謂「由小至大」，指的是透過功能小組中的成員，將團隊的精神和新的政策傳遞給各個分區，若分區的夥伴中有任何回應，也可以藉此傳遞給功能小組知道。 而「由下而上」則是透過新科主任，從基層開始帶動各分區歡樂、積極和團結的氣氛，藉由舉辦活動認識彼此，進而加深夥伴間關係的連結，當夥伴看到各個分區融洽的氣氛，自然能投入團隊的活動中。
2019年4月1日 · Advisers財務顧問雜誌.com. - 2019 年 4 月 1 日. 0. 1159. 新科技會帶來新的挑戰與機會，在經濟成長平穩而非大幅成長的情況下，產險將更直接面臨智慧科技帶來的新機會，以及資訊科技帶來的新挑戰。 人類是否會被科技所取代？ 這一直是近幾年各行各業的大哉問，此問題在保險業亦迭經討論。 產物保險商業同業公會秘書長謝良瑾表示，現今綜觀各行各業，有AI醫生、人工智慧記者，他們可以更快、更精準地完成工作內容，但是卻並未產生取代性，究其原因，是因為資訊科技、智能科技發展只是從旁協助，而一個「以人為本」的行業，卻不會輕易地被科技所取代。 謝良瑾一再強調，保險業是「以人為貴」的事業，反而需要更加擁抱科技，而不需要擔心被取代，並從產險的角度來切入與闡述。 二 一九年經濟展望.
2018年5月1日 · 聚龍團隊如今已有4個營運部、47位主管，六年發展下來人力從最初的56人發展到550人，其中95％平均年齡僅有30歲；RFC會員人數從7人增加到115人，IDA會員也從最開始的5人一路上升到124人，可以說是既年輕又績優的優秀團隊。.
2021年3月1日 · 績效第一的經營理念. 我經營公司，一向強調一切以績效為依歸，所有調薪、獎勵，都要跟著績效走，極少考慮年資，所有同事都知道年資是不值錢的，公司不會因做得久而給予肯定。 這種績效第一的策略，表現在許多地方，如調薪時，一定要先打考績，而只有考績在前二分之一的員工才能調薪。 如果考績在後二分之一的員工要調薪，就要大費周章，由主管仔細敘明理由，層層向上簽核，一直到最高主管同意，才能調薪。 又例如，年終獎金如果有2個月，就必須拆成2部分，一部分是只要工作滿1年就可領到的年資獎金，另一部分則是考績獎金，按考績結果給予完全不同的獎金，通常年資獎金只占很小部分。
