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2024年3月1日 · 從一開始就要建立增員觀念. 許多保險業務員在晉升之後,都會開始進行增員招募。 吳韋東表示,大家都想要招募到同一條心、同一條路、擁有同樣價值觀的夥伴,為此首先要明白自己的路在哪裡,明確知道自己未來的目標與做法,才知道自己想要的未來夥伴有哪些特徵,找到志同道合的夥伴。 左手招募,右手業務。 吳韋東認為,業務員從一開始就要有招募心態,這樣一來,因為從入行起就在做準備,有足夠的時間思考自己未來的團隊藍圖,而持續待在市場第一線,也能夠確保對市場足夠瞭解,無論教育指導還是以身作則,這點都十分重要。 不過他也提醒,團隊管理遠比單純的銷售要困難得多,重點在於夥伴們對主管的認同與關係該如何提升,這不是做對了1、2件事情就能夠達成的,而是要一步步做出成績,建立團隊文化,展現領袖風範,才能夠收穫夥伴的認同。
2023年12月1日 · 從大環境來看,或許有不少業務團隊及業務員遇到瓶頸,但仍有許多團隊及個人能夠逆勢突圍取得亮眼成績。. 而在歲末年初之際,從見賢思齊的角度來看他們為什麼能夠績優,相信無論是對檢視過去,或是展望未來都能有所助益。. 放眼全球,近幾年真的可以稱 ...
2018年3月21日 · 以下整理主管表揚部屬的7個關鍵點。 關鍵1表揚要公平且及時. 當一個人取得一定的成績或有好的改變時,比如成交保單,或辦公桌上新添置一盆綠色植物,主管都可以藉機表揚,一掃部屬內心可能此時因遭遇客戶拒絕或尚未有業績而產生的沮喪。 很多時候,人只要有一點表揚和肯定,就能進入良性循環。 因而主管每天都需要在部屬身上找到優點進行表揚,比如每天都表揚1、2位部屬。 當然表揚也要公平,如此大家也會受到激勵,從而爭取更好的表現。 需要注意的是,主管要找合適的時機表揚部屬,如果表揚的事情已經發生一段時間了,會由於間隔時間太長而讓表揚的效果減弱。
2018年6月1日 · 能夠達到國際龍獎IDA傑出業務白金獎的成績,彭清清、柏宇、黃彥馨與許羨凝都是精益求精的個性,自我要求高,她們在IDA年會上的分享簡報經過不斷修改,當最後一個版本提交到大會手上時,已經是當天的凌晨四點,可想而知她們在面對自身事業時 ...
2024年7月1日 · 這2點讓他恍然大悟,原來只要建立正確的銷售觀念以及找對方法,是可以最大幅度降低運氣成分對業績的影響,特別是「賣保險需要感性引導」這點與近年興盛的觀念式行銷的概念不謀而合,同樣是從觀念帶起感受進而引發認同。 另一方面,從這位演講者過去保險生涯的軌跡(進入保險業的前6年業績都差強人意,直到第7年才突飛猛進,躋身頂尖業務員的行列),也讓黃慶光體悟到:「不是每個人一進入行業就會立刻嶄露頭角,世上多得是大器晚成的人才。 」這讓他往後帶領夥伴多了好幾分耐心與包容,說不定過往業績平庸的夥伴,在某日開竅之後,也能一舉拿下國際級的獎項。 此外,不止步於求穩健就好,積極想尋求突破的黃慶光將目標聚焦在高資產客戶,特別是企業主。
2023年3月1日 · 在當下,許多業務員容易因為增員困難而放棄增員,該如何激勵團隊夥伴主動增員? 本文解析高效推動團隊增員的4方法。 1.新人增員的快速釋放理論(原子彈爆炸理論) 新人剛入行時,鮮少有心理負擔,大多是師父怎麼教、他們怎麼做,這是輔導新人開始增員的最佳時期。 一旦新人找到徒弟,這位新人便馬上擁有雙重身分:第一重身分,依然是一位新人;第二重身分,已是徒弟的師父。 古人云:「為母則剛,為師則強。 」新人為了能讓徒弟做為表率,在各個方面都要以身作則,拿出更好的狀態,其成績自然更好,定著率和績優率都會大大提高,因此早期的增員反而更能幫助新人。 還有一種可能是,新人招募到一位優秀的徒弟,自己卻離開了,但他招募的徒弟留在了團隊中,並成長為主管和團隊主力,同樣對團隊有利。
2019年5月1日 · 1.在自己過去的行業表現出色,可能是主管階層或是收入高的族群;2.社會經驗豐富:懂做人、受挫力較高,知道自己要什麼;3.朋友多,充滿正能量:開朗陽光的人不會因為小挫折就憤世嫉俗,與其相處在一起可以接收較多的正能量。. 增員的新人都要符合以上3 ...