搜尋結果
崗位工資、績效工資、技能工資和輔助工資等配置比例的變動
- 薪酬結構調整指崗位工資、績效工資、技能工資和輔助工資等配置比例的變動，這種變動代表企業激勵員工的方式與內涵的改變。
baike.baidu.hk/item/薪酬結構調整/12744228
其他人也問了
什麼是薪酬結構調整?
薪資結構是什麼?
員工薪酬滿意度如何調整?
薪資結構改變對勞工有何影響?
2015年8月14日 · 薪酬結構調整的目的是適應組織外部和內部環境因素的變化，以保持 薪酬的內部公平性 ，體現組織的薪酬價值導向，更好地發揮薪酬的激勵功能。 由於勞動力供求關係的不斷變化，企業需要定期對企業內部員工的薪酬結構進行調整。 調整的內容主要包括縱向結構、橫向結構的調整和不同薪酬等級人員比例的調整。 (1)縱向薪酬等級結構的調整。 ①薪酬等級數的調整。 當原有薪酬等級數過少，各個職位的相對價值未能得到真實反映時，可進一步細分各個職位的差別，增加薪酬等級數，通常適用於規模較大、職位等級層次多、 工作規範 且彈性較低的 組織 。 在 扁平化 的 彈性組織 中，目前流行減少薪酬等級數，擴大每個薪酬等級幅度，即前面所談到的 寬頻薪酬 。 ②薪酬等級幅度的調整。
薪酬調整是保持薪酬 動態平衡 、實現組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。 基本介紹. 中文名 ：薪酬調整. 外文名 ：The salary adjustment. 調整方式 ：水平調整、 結構 調整、構成調整. 目的 ：保持薪酬 動態平衡 、實現薪酬目標. 調整原因,調整方式,薪酬水平調整,薪酬結構調整,薪酬構成調整,考量指標,調整原則,曲線效應, 歸根結底，薪酬調整是在企業戰略調整過程中利益的再分配，是薪酬管理過程中的非常重要的，但恰恰被許多企業忽略的一項工作。 薪酬調整主要有兩種： 1、根據市場 薪酬水平 的變化趨勢、組織的發展狀況、 經營管理模式 的調整以及戰略重心的轉移對現行 薪酬體系 進行調整。
- 什麼是「薪酬結構」？
- 該如何設計合理的薪資與獎金制度？
- 想知道薪酬行情，該如何取得相關資訊？
- 複盤薪酬架構後，企業還有哪些有效的募才留才資源？
- 啟動企業薪酬優化專案，有哪些事要著手準備？
薪酬結構的組成大致上由「固定薪」與「變動薪」組成。固定薪包含「薪資津貼」，變動薪包含「獎金」與「福利」。而將這三項做合理的安排與資源分配，即是 HR 的薪酬架構重點。 在訂定薪資結構各類的指標前，你必須明白這三項的定義是什麼： 1. 薪資津貼：依據該職位所需的工作能力、經驗、工時等條件的該年行情價。 2. 獎金分配：依據當年度或是獎金計算期間之企業獲利，依照員工貢獻程度與功效客觀分配。 3. 福利：除了薪資津貼與獎金外，組織對受雇者的共享待遇。
依上圖的薪酬結構金字塔，三類項平均分配是最利於企業的方式嗎？黃愛老師建議應依照不同職務與不同職類而有所調整。我們這邊舉出三個例子讓大家更能深入理解： 1. 變動薪 ＞ 固定薪 高年薪低月薪的職類我們滿常在業務型職務上看到，變動薪佔年薪將近二分之一，甚至三分之二的情況。但如果變動薪拉得太高，可能會造成人才不安全感的產生。例如資深軟體工程師，同行競業頻頻挖角下，如員工還需等待一整年才能獲得高報酬，則很有可能造成人才跳槽。 1. 固定薪 ＞ 變動薪 反過頭來如果企業的策略是直接將獎金分配到月固定薪上，則企業需注意自己的高月薪制度有沒有反應出高績效的表現。我們常常會觀察到高固定薪的企業，會面臨到員工待愈久、績效愈低落的情況，如果薪酬架構設計沒有達成能肯定、能激勵的功用，當年度結算時企業整體獲利受影響...
我們在前一段落不斷提到市場薪資行情，這部分資訊我們又該去哪裡取得呢？我們建議企業可以參考 104 人力銀行的「企業薪酬調查報告」，此報告完整收錄四大產業中各類職務薪資、新鮮人起薪、調薪、福利與外派制度資源，方便企業調查市場行情、完善薪酬制度。千萬要注意，收集薪資資料時，不能僅片面比對月固定薪，而忽略競爭企業在變動薪/年薪的優勢。 掌握外部市場行情後，企業可以怎麼應用呢？ 1. 訂定各職務的水位高低：擁有外部數據，我們訂定各職務的水位能夠有憑有據。並且再依據企業用人需求，抓出哪些關鍵職位的年薪需要擺在 PR 75 以上的水平，利於企業吸引到菁英人才；而哪些職位相對來說是比較容易收集履歷，也許能將年薪下修至 PR 25~PR 50 的位置，更能有效分配企業薪酬資源。 1. 訂定企業資源的投放時機...
104 針對求職者的調查，我們可以看到除了薪酬影響了求職者的選擇意願外，其實還有其他誘因可供企業運用。 根據上圖資料，對於某些求職者來說，比起薪資更在意工作生活上的平衡、未來展望、團隊氛圍等，企業可以在徵才資訊中強調企業除了薪資外的強項：例如有感的福利制度（進修贊助、運動津貼、彈性打卡等）、彼此信任友善的職場文化（組織扁平化、Mentor 培育制度、內部交流會等）、舒適良好的工作環境（零食櫃、按摩椅等），具體羅列企業的優勢，吸引與企業價值觀更相近的求職者投遞。如果企業並不清楚自己的優勢，我們建議的作法是可以對外向求職者做問卷調查、對內做員工滿意度調查。 滿意度調查的目的並不是要每個人都滿意，而是要掌握： 1. 我們需要他滿意的部分，我們達成率有多少？ 2. 我們需要他滿意的族群，這些族群滿意...
當我們決定要啟動一個完整的薪酬優化專案時，HR 其實還有更多細項工作需要做準備。我們以 104 顧問團隊的優化工項舉例說明。例：我們會分析企業現況的薪資制度符不符合市場水準、績效評核制度是否合宜，如果需要合乎水平，第一階段的調薪時機與幅度要如何定調？如果老闆不同意調薪，HR 還有哪些辦法能改善薪酬面的弱勢？ 在啟動薪酬優化專案前，歡迎參考下方圖示架構以便與決策者報告此專案的目標、預期要執行的工作內容。 當然我們知道重新解構一個企業的薪酬制度並不容易，管理制度會需要被改善一定有歷史背景、主事者習慣、企業營收、投資人策略等因素累積，有時僅靠 HR 的力量是非常難以順利推動，尤其 HR 常常還要同時負責招募、訓練、人事計薪等事務。 我們建議企業可以邀請 104 作為您的管理策略夥伴，掌握最新、最精...
2020年11月20日 · 最常見的薪酬制度調整目的有三個： 招募吸引更多人才。 與績效考核相連結. 消除組織內部不公平的現象。 這三項的目的很明確，第一項就是提高各種職能的新進人員的「起薪」，這個起薪通常會跟同業或附近的公司做比較，攸關招募的成效；第二及第三項就比較複雜了，牽涉的問題層面很多，包括組織、職能、年資、考核等等；然而，當公司想用更好的薪酬制度來招募吸引人才，可能會出現「新進人員薪資比原有人員更高或差異不大」的現象，引發原有人員以消極的工作態度來表達不滿，這點是進行薪酬制度調整時一定要注意的重點！ 薪酬制度調整要解決哪些問題？ 薪酬制度規劃調整要先了解有哪些問題要解決！ 想用一套薪酬制度來解決所有問題是不太可能的，因此要釐清最急迫、最優先要解決問題。
薪酬結構是指在同一組織內不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，強調薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及決定薪酬級差的標準，它反映了企業對不同職務和能力的重要性及其價值的看法。 薪酬結構確定應注重兩點，一是其制定過程要科學、合理，二是薪酬之間差異是否合理。 其設計思路一般有兩種，一種是趨於平等的薪酬結構，一種是趨於等級化的薪酬結構。 薪酬結構必須滿足公司經營對 薪酬 的基本要求——三個公平性和可操作性。 薪酬公平 性主要體現在三個方面——薪酬的對內公平、對外公平和個人公平。 薪酬的可操作性是指薪酬在實際運行中，能夠滿足員工崗位調整、能力晉升、業績認可等對 薪酬調整 的要求。 簡介. 外部 薪資 比較的公平其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別。
薪酬結構調整的目的是適應組織外部和內部環境因素的變化，以保持薪酬的內部公平性，體現組織的薪酬價值導向，更好地發揮薪酬的激勵功能。 由於勞動力供求關係的不斷變化，企業需要定期對企業內部員工的薪酬結構進行調整。
一般來說，薪酬調整的主要原因在於出現了一種新的與薪酬有關的 管理理念 ，所以，需要明確認清企業的薪酬理念，確定企業的 薪酬政策 。 例如，如果薪酬理念如下：“高附加價值的 員工 是 公司 的最大資產；暢通薪酬升遷通道，用人唯才；塑造高素質、高效能、高待遇的 工作環境 ；實現員工、 企業 與客戶均滿意。 ”根據上述的薪酬理念便可制定如下薪酬政策：能力主義；資格認證 (派任職位前先取得資格)；管理職與專業職並重；工作輪調與管理職任期制；高素質、高效能、高待遇。 能力主義是指以能人為取向，在公平的原則下，員工憑為企業貢獻的實績獲取相應的 薪酬 。
