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- 此外，投保單位經常詢問員工每月薪資都不固定，勞 (就、職)保的月投保薪資應如何申報調整呢?勞保局進一步說明，員工每月薪資總額如因加班費、各項獎金、津貼或其他給與而不固定時，投保單位應檢視員工月薪資總額變動情況，至少於每年2月底及8月底前，按其最近3個月平均薪資總額，覈實申報調整投保薪資，亦可以隨時按員工最近3個月平均薪資總額申報調整。 又調整後的月投保薪資，均自投保單位向勞保局申報的次月1日起生效。 投保單位如未依規定覈實申報及調整員工投保薪資，經勞保局查證屬實，將依規定核處罰鍰，如造成員工給付損失， ...
www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/66287/
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如何調整薪資?
什麼是變動薪資?
基本工資有調整嗎?
薪資高於基本工資會怎樣?
薪資結構勞基法有規定： 「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 薪資結構可說是薪資組成的基礎，當公司發給員工工資時，應該清楚列出薪資單明細，而在薪資結構項目中，主要會包含「固定薪資」、「變動薪資」2大項目： 固定薪資有哪些項目？ 所謂固定薪資就是指我們每個月絕對可以領到的薪資項目，但並不代表每個月的金額是不變的，這是因為固定薪資通常會包含「本薪」與「津貼」2個項目： ⬥本薪. 本薪一般來說不會頻繁的變動，通常是參考員工職務的工作價值，像是該職務對公司重要性、貢獻度等因素設立一個適當的底薪門檻。 ⬥津貼.
- 薪酬制度調整的目的
- 薪酬制度調整要解決哪些問題？
- 薪酬制度的調整原則
- 薪酬制度與kpi績效考核
每家公司都有一套薪酬制度，是遇到某些管理問題才需要進行修改調整，但每家公司需要解決的問題不同，組織與人員也不同，因此無法用一套薪酬制度理論直接套用，必須case by case來衡量出一個最適合的薪酬制度調整方案。最常見的薪酬制度調整目的有三個： 1. 招募吸引更多人才。 2. 與績效考核相連結 3. 消除組織內部不公平的現象。 這三項的目的很明確，第一項就是提高各種職能的新進人員的「起薪」，這個起薪通常會跟同業或附近的公司做比較，攸關招募的成效；第二及第三項就比較複雜了，牽涉的問題層面很多，包括組織、職能、年資、考核等等；然而，當公司想用更好的薪酬制度來招募吸引人才，可能會出現「新進人員薪資比原有人員更高或差異不大」的現象，引發原有人員以消極的工作態度來表達不滿，這點是進行薪酬制度調整時一...
薪酬制度規劃調整要先了解有哪些問題要解決！想用一套薪酬制度來解決所有問題是不太可能的，因此要釐清最急迫、最優先要解決問題。 在此要特別提醒：這些問題不是負責薪酬制度規劃人員看到的問題，也不是一般員工平時抱怨的問題，而是老闆或總經理想要解決的問題！ 負責薪酬規劃的人員常犯的一個錯誤：企圖用自己或一些員工看到的問題，來說服老闆或總經理要做薪酬制度調整，一旦這建議不被接納，心中便產生莫大的挫折感……其實你看到的問題，絕不是只有你看到，高層其實也很清楚，甚至看得比你還深入，他們認為要解決的優先問題也許跟你不一樣，因此應該要先了解老闆和總經理的想法，以他們的想法為出發點，提出相應的薪酬制度及配套方案，畢竟他們也要承擔最後的成敗。
我在之前的文章一再強調，薪酬制度規劃是以公司的人事總成本的角度，在固定的薪資項目（含勞健保、加班費）和變動的獎金和福利之間，做適當的分配規劃。公司經營獲利好自然有較多的調漲增加空間，當公司獲利不好或出現一些管理問題時，薪酬制度的合理性就會被拿出來再檢視；在重新規劃調整薪酬制度時，有幾項原則要注意： 1. 薪酬制度調整時不能減少現有固定性的月薪，即使工作績效差的員工也不行。 2. 公司人事總成本增加越少越好，除非決策者指示更多更高的調薪預算。 3. 複雜的薪酬制度及配套措施不是就表示專業，應該朝向簡化的方向規劃調整。 實務上，中高階主管是推動薪酬制度調整成功與否的關鍵所在，即使他們清楚現有的一些問題需要改善，但如果新的薪酬制度及相關配套措施要增加作業的複雜性，他們常會質疑這樣做是否真的有效而寧...
管理大師彼得杜拉克曾說：「企業一切的經營活動，最終都是為了績效」，越來越多的公司覺得薪酬制度與績效考核的關聯度必須更高，然而問題就出在「績效要如何公平的評定？」，因此績效考核就必須設定一個目標，也就是所謂的「MBO目標管理」，進而衍生出KPI甚至OKR，也因為績效目標考核的結果會關係到薪資與獎金，所以在推動實務上常發生以下問題： 1. 各部門的績效目標與公司經營目標連結性不夠，造成部門績效目標達成率高，公司經營目標卻達成不佳。 2. 部門績效目標設定過低，無法顯現積極改善的企圖心。 3. 部門設定的績效項目太多，以為這樣能顯示自己的工作繁重及重要，反而讓真正重要且關鍵的工作失焦了。 4. 本位主義的績效項目設定，反成為跨部溝通的一大阻力障礙。 5. 績效評核的各種數據結果來源，其公正性常被質...
2023年12月20日 · 政府宣佈2024年基本工資調整，HR又須為此開始忙碌了，此時HR需檢視：公司內是否有人的薪資低於基本工資？公司薪資水平是否符合市場水準、是否進行年度調薪等，並分析調薪後的薪資成本對財務造成的影響，以做成最後符合效益的薪資政策。
2023年1月18日 · 基本工資查詢方式. 那要如何查詢基本工資呢？ 只要到 勞動部 的網站，沿著「業務專區」、「勞動條件、就業平等」的途徑，就可以在下面的「 基本工資 」欄位找到相關的詳細資訊喔！ 進入勞動部頁面「勞動條件、就業平等」途徑查詢基本工資的相關資訊. 勞動部頁面可查詢「基本工資」的相關資訊. 二、2024 基本工資、最低時薪調漲看這裡！ 從 2024 年 1 月 1 日開始，根據勞動部的資料： 基本薪資 ：將從 26,400 元增加到 27,470 元，調幅約為 4.05％. 基本時薪 ：的部分則從每小時 176 元調升到 183 元，調幅是 3.97％.
2023年5月6日 · 想了解如何通過薪資結構調整和多元包容企業文化，留住人才、提高員工滿意度和工作效率？Workstem將分享中小企業留才的實用策略和案例。
2022年11月29日 · 基本工資調整對於人事成本最直接的影響，在於直接人事成本，若員工薪水低於基本工資合法也必須調整，接著，依據工資計算的加班費、勞健保費用、退休金、資遣費、職業災害補償也都會隨著上升。 基本工資調整公司會面臨這三種情況，這一種可能會造成薪資擠壓. 當基本工資調漲後，公司內部可能有三種狀況，一是所有員工的薪資都已超過基本薪資，二是有些員工的薪資低於基本工資，必須調整，三是調整低於基本工資的員工薪資後，造成內部薪資公平性的問題。 而第三種，就有可能造成薪資管理上常說的「薪資擠壓」，也就是當有顯著不同水平的經驗、技能、職級或年資的員工，薪資差異很小或接近一致時，稱之為薪酬擠壓；而因為基本工資調漲，造成不同員工間的薪資差異縮小，就屬於此種情況。
2024年3月14日 · 人易科技. 2024-03-14 更新. 勞保投保級距調整！ 2024 最新勞健保終極指南，看這篇就夠！ 薪資. # 勞保投保級距. # 投保薪資. 勞保投保級距共有幾級？ 勞健保重複投保可以嗎？ 本文將說明勞保級距表、健保級距查詢以及保費計算方式，並回答勞保常見問題。 另提供最新 3 合 1 對照表以及自動化薪資系統推薦，讓人資們從此不再為勞健保費心！ 快速跳轉目錄. 勞保懶人包｜勞保條件、好處、勞保投保級距一次看！ （一）勞保是什麼？ （二）勞保級距是什麼？ 從「勞保級距表」到「計算公式」：0 難度輕鬆學會計算勞保、健保費用！ （一）勞保級距查詢：2024 勞退、健保、勞保級距分攤表一覽. 【檔案連結】113 年勞保、健保、勞退 3 合 1 對照表.
